Silvia Basiglio

Dal legame sicuro alla rete di fiducia in azienda

Silvia — Thu, 11 Sep 2025 16:34:40 +0000

Costruire aziende dove le persone crescono

In questi giorni mi è tornata in mente una delle teorie che ho sempre trovato più utili durante i miei studi in psicologia: la teoria dell’attaccamento di John Bowlby. La teoria dell’attaccamento, ed in particolare la costruzione di un legame sicuro, è un utile elemento da considerare anche in età adulta e in ambito organizzativo. Bowlby ci ricorda una cosa fondamentale: la qualità delle nostre prime relazioni è la base su cui costruiamo tutte le successive, anche quelle professionali.

Dal legame sicuro alla rete di fiducia

Sto lavorando a un progetto per un’azienda che vuole rafforzare la retention: in pratica, creare maggiore coinvolgimento, allineamento ai valori e pensare ad un programma completo di benessere organizzativo. E nel pensare ad un intervento di well-being aziendale (superando il classico piano welfare) riflettevo sulla definizione di sicurezza psicologica di Amy Edmondson ed il collegamento con Bowlby è stato immediato.

Fiducia e crescita: cosa ci insegna Bowlby

Secondo Bowlby, quando un genitore (o una figura di riferimento) è coerente, affidabile e sensibile ai bisogni del bambino, nel rapporto si sviluppa un attaccamento sicuro. Questo non significa assenza di difficoltà, ma la certezza che, di fronte a esse, ci sarà qualcuno pronto ad accogliere, sostenere e rassicurare in modo saldo e stabile, sicuro. E queste qualità sono alla base di ogni relazione sana e nutriente, sempre.

Il risultato del legame sicuro? Il bambino cresce con fiducia in sé e negli altri, ha una buona autostima ed autoefficacia, ed è libero di esplorare il mondo senza paura costante. Al contrario, se l’ambiente è imprevedibile o incoerente, emotivamente instabile, nascono attaccamenti insicuri (ansioso, evitante, disorganizzato), che rendono più difficile crescere in modo armonico, autonomo e con una sana immagine di sé.

La sicurezza psicologica in azienda e la rete di fiducia

Torniamo alla sicurezza psicologica, costrutto evidenziato come fondamentale da Amy Edmondson che così la descrive:

la sicurezza psicologica è quella percezione, all’interno di un gruppo di lavoro, di poter parlare apertamente senza paura di ritorsioni o giudizi. È ciò che permette di:

condividere idee, anche non convenzionali;
commettere errori e trasformarli in apprendimento;
chiedere aiuto e dare feedback con rispetto;
sentirsi parte di un contesto affidabile e non punitivo.

In questo senso, la sicurezza psicologica in azienda è l’equivalente adulto dell’attaccamento sicuro: una rete di fiducia che non protegge in modo eccessivo, ma rende possibile osare, sperimentare, innovare. Quella proattività e spirito imprenditoriale tanto auspicate nelle job description ma che richiedono un substrato per poter attecchire e fiorire in azienda.

Sulla sicurezza psicologica e innovazione, ne ho scritto qui, di recente.

Attaccamento e lavoro: analogie che fanno riflettere, ma attenzione

Attenzione: non voglio dire che l’azienda è un genitore e i dipendenti sono bambini — sarebbe un parallelo riduttivo e anche paternalista, ma soffermarmi su una analogia preziosa: in entrambi i casi, la crescita, sia personale che professionale, nasce da un ambiente che offre affidabilità e fiducia, nella la coerenza delle relazioni, nella certezza di non essere giudicati per ogni passo falso.

È questa la “rete di fiducia” che rende possibile l’esplorazione, l’innovazione e la partecipazione autentica.

Proprio come un bambino con attaccamento sicuro si sente libero di esplorare, così un lavoratore in un contesto psicologicamente sicuro si sente libero di contribuire davvero. In assenza di questa rete, invece, si ripetono dinamiche simili agli attaccamenti insicuri:

chi si chiude e tace per paura di sbagliare (evitamento), chiudendosi letteralmente dentro ai confini di ruoli, degli uffici o dietro ad una tastiera
o chi cerca continuamente approvazione per essere visto e riconosciuto (ansia) innescando una competizione insana nel team, per attrarre la benevolenza dell’imprevedibile decisore.

Ti risuona vero?

Creare contesti dove le persone crescono e restano

Ecco perché credo che, se vogliamo davvero lavorare su retention e benessere, non basta offrire benefit o programmi motivazionali. Serve costruire un contesto in cui le persone sentano che possono contare sul gruppo e sull’organizzazione. Proprio come nell’attaccamento sicuro, è la fiducia che libera energia, creatività e senso di appartenenza.

E’ fondamentale passare dal legame sicuro alla rete di fiducia.

Alla fine, la teoria di Bowlby ci parla ancora oggi: la sicurezza, che sia affettiva o psicologica, è il terreno su cui crescono relazioni sane e durature, su cui crescere come persone. Anche in azienda.

Grazie per aver letto sino a qui, fammi sapere cosa ne pensi.

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Sicurezza psicologica in azienda. Come è stato il tuo rientro?

Silvia — Thu, 17 Jul 2025 05:01:05 +0000

Sicurezza psicologica in azienda: un ingrediente fondamentale

Nelle aziende siamo pronti a investire in nuove tecnologie, processi più efficienti e modelli organizzativi all’avanguardia, ma spesso ci dimentichiamo di un elemento tanto semplice quanto determinante: il clima relazionale in cui le persone lavorano ogni giorno.

Questo elemento ha un nome preciso: sicurezza psicologica. È la condizione che permette a ciascuno di sentirsi libero di esprimere idee, fare domande, ammettere errori senza paura di giudizi o ripercussioni. E di chiedere aiuto.

Chi lavora in un contesto dove la sicurezza psicologica è alta riesce a gestire meglio la pressione, a rigenerarsi e a ridurre lo stress. Al contrario, in contesti dove il “fare a tutti i costi” è l’unico valore, la sua mancanza diventa un moltiplicatore di ansia, anche di quell’ansia da rientro che tanto si avverte nelle prime settimane di settembre.

La sicurezza psicologica non è un lusso accessorio: agisce come “cuscinetto” contro lo stress, trasformando un momento potenzialmente critico, come il rientro dalle lunghe ferie o periodi di stacco, in un’occasione di connessione, supporto e motivazione. La sicurezza psicologica è uno dei fattori che più incidono sulla capacità di innovare, collaborare e trattenere i talenti.

Si tratta di un ingrediente chiave per motivazione e engagement: sentirsi “visti” è il primo passo per sentirsi sicuri e valorizzati. E ha molto a che fare con la capacità di creare, mantenere e nutrire le relazioni al lavoro.

Un divario culturale che pesa

Veniamo ai soliti dati, per dare consistenza, ma allo stesso tempo facciamo mente locale a come ci sentiamo e a cosa percepiamo attorno a noi.

Un dato significativo per tutti: in Italia solo il 38% delle persone dichiara di sentirsi parte di un’organizzazione psicologicamente sicura.
Il confronto con altri Paesi europei è eloquente: in Spagna la percentuale sale al 55%, mentre in Norvegia raggiunge il 65%.

Non si tratta solo di benessere personale: dove manca sicurezza psicologica, l’innovazione fatica a emergere, le persone si espongono meno e il turnover aumenta.

Cos’è (e cosa non è) la sicurezza psicologica in azienda

La sicurezza psicologica non coincide con l’andare sempre d’accordo o con un generico “stare bene”. È piuttosto la possibilità di esprimersi senza timore, in un contesto che valorizza anche i contributi più silenziosi e trasforma gli errori in occasioni di apprendimento.

In un team sicuro:

le opinioni divergenti sono accolte come risorsa,
il confronto è costruttivo e non punitivo,
la fiducia reciproca diventa terreno fertile per nuove idee.

Come spiega Amy Edmondson della Harvard Business School (The Fearless Organization, 2019), non si tratta di benessere superficiale, ma di creare spazi autentici in cui ogni persona si senta rispettata e ascoltata.

Perché è cruciale per l’innovazione

L’innovazione non nasce nei contesti rigidi o competitivi, ma laddove le persone si sentono libere di proporre, sperimentare e imparare dagli errori.

Non è quindi un concetto astratto: è un driver concreto di competitività.

Perché spesso manca

Molti di noi riconoscono queste situazioni tipiche:

le persone preferiscono tacere per evitare conseguenze,
gli errori vengono stigmatizzati,
i leader faticano ad accettare critiche o punti di vista diversi,
le nuove idee vengono soffocate dal “si è sempre fatto così”.

Il risultato è evidente: meno motivazione, meno innovazione, più turnover.

Come costruire la sicurezza psicologica in azienda

La sicurezza psicologica non si compra né si improvvisa: si costruisce con coerenza e pratiche quotidiane. Alcuni passi concreti:

Valutare il punto di partenza – con strumenti di ascolto e analisi del clima.
Lavorare sulla leadership – sviluppando ascolto attivo, feedback costruttivo, gestione sana degli errori.
Facilitare spazi di confronto – come retrospettive, momenti di condivisione trasversale, learning meeting.
Introdurre routine che stimolano apertura – check-in emotivi, brainstorming senza giudizio, sessioni di feedback.
Misurare i progressi – monitorando engagement, creatività, turnover e collaborazione.

Un investimento culturale con ritorni reali

Creare sicurezza psicologica non è un obiettivo “soft”, ma una scelta strategica.
Porta a più innovazione, maggiore produttività e un benessere organizzativo più solido.

Perché il vero cambiamento non parte dai processi, ma dalle relazioni e dal modo in cui le persone si sentono coinvolte.

Se vuoi aprire la strada a un modello di lavoro più sano, collaborativo e orientato al futuro, possiamo costruire insieme un percorso fatto di ascolto, formazione e crescita.

📩 Contattami per parlarne.

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Sfide HR oggi: tecnologia, connessioni e consapevolezza

Silvia — Thu, 19 Jun 2025 11:43:38 +0000

Le tre sfide delle HR oggi

Tecnologia, wiring e consapevolezza.
E perché quest’ultima può davvero trasformare le organizzazioni.

Il mondo delle Risorse Umane sta vivendo un cambiamento strutturale. Parliamo certamente di nuove tecnologie, ma anche di una ridefinizione profonda del ruolo che le imprese possono giocare nella crescita delle persone.

Nel 2018, anticipando questa trasformazione, insieme a un gruppo di colleghe HR abbiamo creato un ciclo di incontri chiamato “HR WHY”, ospitato nei luoghi più innovativi e ispiranti del territorio biellese: da Bonprix e Mondoffice, alla splendida Villa Tempia sede di Sinthema, Villa Boffo, al Lanificio Maurizio Sella, sede di Sellalab. L’obiettivo era semplice e ambizioso: interrogarci sul nostro “perché”, capire come affrontare la complessità del cambiamento e ritrovare il senso della nostra funzione.

Tra gli ospiti di quell’esperienza, abbiamo avuto il privilegio di ascoltare il professor Luca Solari, docente di Organizzazione Aziendale all’Università degli Studi di Milano, autore e pensatore di riferimento per chi osserva con lucidità l’evoluzione del lavoro.

Una sua recente riflessione in video mi ha riportata proprio lì, a quell’intuizione di fondo:

“Oggi le HR devono integrare la tecnologia, ricucire i legami organizzativi e aiutare le persone a sviluppare consapevolezza tra chi sono, chi vogliono essere e le opportunità reali in azienda.” — Luca Solari

Come consulente e psicologa del lavoro, mi trovo ogni giorno a confrontarmi con queste tre sfide. E a riconoscere nella consapevolezza il vero nodo trasformativo. Ma vediamole una per una.

1. Tecnologia: da strumento a leva culturale

L’adozione tecnologica è solo la superficie del cambiamento.
Automazione, intelligenza artificiale nei processi di selezione, learning platforms, HR analytics… sono realtà già operative. “Digitalizzare” per innovare non è sufficiente.

La vera sfida per le HR – e per chi guida l’organizzazione – è governare l’integrazione tra umano e digitale, evitando che le persone si sentano ridotte a ingranaggi.
Servono competenze nuove e una cultura organizzativa capace di leggere il cambiamento come opportunità evolutiva delle competenze umane, non come sostituto e minaccia.

2. Wiring: ricostruire connessioni vive

“Wiring” significa guardare oltre l’organigramma.
Parliamo dei legami profondi che tengono unita un’organizzazione: relazioni, comunicazioni trasversali, fiducia diffusa.

Oggi molte aziende si trovano frammentate, con barriere tra generazioni, sedi, livelli decisionali. La sfida è ritessere queste connessioni, creando contesti inclusivi e vitali.

Chi guida un’impresa dovrebbe chiedersi:

“Nella mia organizzazione, le persone sono connesse o solo collegate?

3. Consapevolezza: il vero vantaggio competitivo

La terza sfida è quella che ha più potere trasformativo.
Aiutare le persone a maturare consapevolezza del proprio percorso, delle proprie risorse e di ciò che è possibile costruire insieme all’organizzazione.

Incontri in grado di agevolare lo sviluppo strategico del potenziale umano.
Quando un’azienda crea spazi in cui le persone si riconoscono, scelgono, si responsabilizzano e mettono in campo il meglio di sé, accade qualcosa di potente: la performance cresce, e con essa il valore complessivo.

S.F.E.R.A. Coaching

Allenare la consapevolezza, attivare il potenziale, connettere

Il modello S.F.E.R.A., mutuato dal mental coaching sportivo e adattato al contesto aziendale, lavora su cinque dimensioni fondamentali:

Sincronia → equilibrio tra corpo e mente
Forza → capacità di attivare le proprie risorse
Energia → regolazione mentale, emotiva e fisica
Ritmo → visione chiara e leadership efficace
Attivazione → coerenza tra intenzioni, valori e azioni

Con il mio team applichiamo questo modello in percorsi pensati per sviluppare performance sostenibili, motivazione profonda e benessere reale.

Non è un approccio motivazionale “usa e getta”, dove l’attivazione dura giusto il tempo del ricordo di una bella esperienza, ma un allenamento trasformativo: concreto, misurabile, duraturo e replicabile dall’individuo una volta acquisito.

La capacità di replicare una performance eccellente è un’energia disponibile in ognuno di noi, se alleniamo le condizioni per farla emergere e parte dalla consapevolezza tra chi sono, chi voglio essere e le opportunità reali in azienda.

Perché tutto questo riguarda direttamente i CEO?

Oggi il vero vantaggio competitivo è umano.
Tecnologie e processi si replicano, le persone no.

Investire nella consapevolezza e la connessione profonda dei propri collaboratori significa generare:

più responsabilità diffusa
più fiducia e autonomia
più motivazione intrinseca
migliori performance, più durature

In una parola: cultura.

E una cultura forte non si compra: si costruisce.
A partire da chi guida.

Vuoi portare nella tua azienda un approccio più umano, strategico e trasformativo?

Scrivimi. Possiamo cominciare da lì.

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Capi Intermedi: tra competenza tecnica e leadership

Silvia — Thu, 15 May 2025 06:04:14 +0000

Tra competenza tecnica e capacità di leadership, la formazione aziendale per i capi intermedi

Sono molte le aziende che si trovano di fronte a una sfida che conosco molto bene: valorizzare i capi intermedi non solo nella competenza tecnica ma nella capacità di leadership. Si tratta di figure cresciute all’interno dell’organizzazione grazie alle competenze tecniche, spesso eccellenti nel “fare” e che necessitano di un’evoluzione per guidare persone e processi con efficacia. In aula vedo spesso questa necessità: i capi intermedi sono il vero motore delle dinamiche operative e per diventare leader efficaci devono acquisire competenze trasversali fondamentali per la gestione dei collaboratori, saper coltivare le relazioni, sviluppare metodo nell’organizzazione del lavoro, saper delegare e sviluppare una comunicazione efficace, essere coach. La formazione aziendale mirata può rappresentare il fattore decisivo in questa trasformazione.

La formazione aziendale come leva di consapevolezza

In vent’anni di esperienza nel settore HR, ho avuto il privilegio di osservare come i capi intermedi siano estremamente aperti all’apprendimento, contrariamente a quanto spesso si pensa. Programmi formativi in cui viene data la possibilità di comprendere le proprie dinamiche, mettersi in gioco in modo autentico, lasciando emergere le difficoltà e i dubbi che, per cultura o abitudine, rimangono nascosti, risultano estremamente efficaci.

Nei corsi che propongo, applico il metodo maieutico: accompagno le persone a scoprire sé stesse, a capire come reagiscono nelle relazioni, come gestiscono le emozioni nei momenti di stress e come organizzano il lavoro. In ogni sessione formativa, la consapevolezza diventa la vera protagonista. Solo successivamente vengono trasferiti strumenti, tecniche e nozioni, ma prima si parte da una maggiore conoscenza di sé e dalla scoperta di schemi di comportamento cristallizzati nel tempo.

Spesso mi colpisce vedere come, man mano che si sviluppa questa autoconsapevolezza, le persone coinvolte nella formazione cambiano il modo di approcciarsi al lavoro. Cominciano a riconoscere i meccanismi relazionali che frenano i team, migliorano la comunicazione e acquisiscono maggiore sicurezza nel gestire le criticità. Diventano più tolleranti verso i comportamenti degli altri. Si tratta di un cambiamento di competenze, ma soprattutto di mentalità che si riflette positivamente sull’efficienza organizzativa e sul benessere aziendale.

Il divario tra i capi intermedi e la dirigenza: come colmarlo

Noto tuttavia un divario tra la mia committenza: i manager che rilevano i bisogni di formazione e le persone che effettivamente ne beneficiano. La dirigenza, spesso assorbita dalle pressioni operative e dalle responsabilità strategiche, trova poco spazio per momenti formativi strutturati. Tuttavia, credo fortemente che anche una persona estremamente esperta e strutturata possa beneficiare di un percorso mirato, anche solamente per allineare le proprie competenze con i contenuti offerti ai propri collaboratori.

A latere della formazione d’aula classica, immagino interventi formativi in piccoli gruppi riservati, dove sia possibile esplorare le sfide quotidiane e rafforzare le competenze di leadership, amalgamando la propria esperienza con quella delle persone gestite quotidianamente. Questi spazi potrebbero diventare vere occasioni di apprendimento e laboratori di confronto su temi concreti e attuali, creando maggiore allineamento con i capi intermedi che stanno evolvendo.

Questa vicinanza permetterebbe di ridurre quel senso di scollamento che spesso si percepisce, favorendo l’ingaggio, un linguaggio comune e una condivisione di obiettivi che rafforzano l’efficacia della formazione a ogni livello aziendale. L’obiettivo è creare un ponte stabile tra le competenze tecniche e quelle manageriali, favorendo una cultura aziendale condivisa e orientata alla crescita.

Verso una leadership condivisa e consapevole

La verità? La formazione aziendale è ancora troppo spesso vista come un costo e come un momento di “pausa” dal lavoro. In realtà, è un investimento strategico, anche e soprattutto per la dirigenza. Proprio per questo, immagino interventi mirati che possano adattarsi alle agende complesse dei manager, garantendo un percorso di sviluppo sostenibile e allineato con le esigenze organizzative.

Lavorare con i capi intermedi mi ha insegnato che la vera crescita si realizza tramite la capacità di mettersi in discussione, di guardare con occhi nuovi alle dinamiche aziendali e di guidare con maggiore consapevolezza emotiva e relazionale. La formazione dei capi intermedi rappresenta un’opportunità unica: il primo passo verso una leadership più vicina alle nuove generazioni che stanno entrando nel mondo del lavoro e capace di trasformare la cultura aziendale.

Vuoi valorizzare i tuoi capi intermedi, non sono nelle competenze tecniche ma anche nella capacità di leadership? Vuoi creare un allineamento gestionale efficace nella tua organizzazione?

Se vuoi esplorare come elevare le competenze dei tuoi capi intermedi e creare un vero ponte tra management e leadership consapevole, contattami per approfondire i percorsi formativi che possono fare la differenza nella tua azienda

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Generazione Z al lavoro: comprenderne il potenziale

Silvia — Fri, 21 Mar 2025 12:29:23 +0000

Generazione Z al lavoro: comprenderli per valorizzarli

Una nuova generazione sta facendo il suo ingresso nel mondo del lavoro: la Generazione Z, seguita a breve dalla Generazione Alfa. Spesso al centro di discussioni e pregiudizi, cresciuti in un’era digitale con un accesso immediato alle informazioni e un approccio completamente diverso alla motivazione e all’apprendimento, stanno rapidamente rimodellando il panorama professionale. Con il soprannome di “Zoomers”, in contrapposizione ai “Boomers”, portano con sé tratti distintivi che le aziende non possono ignorare.

A me personalmente piacciono tanto: stanno ribaltando un modello di lavoro, che disciamolo onestamente, sta stretto a tutti!

La domanda è: come dovranno adattarsi le imprese per attrarre, motivare e crescere insieme a queste nuove generazioni?

Innanzitutto, è essenziale capire cosa rende unica la Generazione Z rispetto alle generazioni precedenti, quelle che oggi gestiscono le imprese, valutano i nuovi ingressi e formano le future leve. Non c’è spazio per cercare “fotocopie” delle generazioni passate: chi guida oggi deve adattare la propria leadership, valorizzando le differenze e integrando il nuovo con il tradizionale.

Il modo innovativo di apprendere, motivarsi e interagire con l’autorità sono i tratti distintivi degli Z e dei Alfa, come sottolinea il prof. Giuseppe Vercelli in un recente intervento destinato a un pubblico di educatori. Tali diversità, spesso viste come carenze rispetto ai modelli precedenti, sono in realtà una risorsa preziosa che, se gestita con intelligenza, può portare a risultati straordinari. Esploriamo insieme i punti chiave a partire da studi basati sulla psicologia della prestazione, intelligenza agonostica e neuroscienze.

1. La motivazione della Gen Z: il bisogno di feedback immediato

Una delle principali differenze tra la Gen Z e le generazioni precedenti riguarda il loro sistema di motivazione. Mentre in passato la gratificazione era spesso legata a risultati a lungo termine, oggi i giovani sono abituati a ricevere riconoscimenti immediati. Il sistema dopaminergico, come evidenziato da Vercelli, li porta a ricercare il piacere immediato (liking) piuttosto che il desiderio a lungo termine (wanting).

Cosa significa per le Aziende?

Implementare un sistema di feedback frequente e costruttivo.
Riconoscere e celebrare i successi, anche piccoli, per mantenere alta la motivazione.
Creare percorsi di carriera con obiettivi a breve termine, evitando strutture gerarchiche troppo rigide.

2. Apprendimento e concentrazione: nuovi modelli di formazione

La Gen Z apprende in modo diverso: sono più visivi, prediligono contenuti brevi (bite-sized learning) e si concentrano meglio con approcci esperienziali.

Come adattare la formazione aziendale?

Sfruttare video, immagini e contenuti interattivi per massimizzare l’engagement.
Dividere la formazione in moduli brevi e dinamici.
Introdurre elementi di gamification per stimolare il problem solving e l’apprendimento per prove ed errori.

Chiaramente, due punti analizzati finora, sono la conseguenza dello stimolo rapido e costante offerto dagli schermi che ha sviluppato una preferenza per l’immediatezza e la velocità. Tuttavia, questo non significa che dobbiamo focalizzarci solo sugli aspetti negativi. Sebbene l’eccessivo consumo digitale possa portare a fenomeni come il brain rot, cioè il deterioramento cognitivo causato da un uso esagerato della tecnologia, possiamo riconoscere le qualità positive che questa connessione digitale continua a stimolare.

L’importante è guidare i giovani talenti, aiutandoli a equilibrare l’utilizzo della tecnologia con strategie che promuovano il benessere cognitivo e la concentrazione, senza limitare la loro capacità di pensiero critico e di creatività.

3. Leadership e Rapporto con l’Autorità: Come Coinvolgere la Generazione Z

I modelli di leadership tradizionali non funzionano più. La Generazione Z al lavoro, ma non solo, non riconosce l’autorità in senso gerarchico, ma risponde positivamente a leader autentici e collaborativi. Se non si sentono ascoltati, si disimpegnano rapidamente.

Come Creare una Leadership Efficace?

Promuovere un clima di ascolto reale e inclusione.
Sviluppare una leadership basata sulla mentorship più che sul comando.
Valorizzare il contributo dei giovani nei processi decisionali, dando loro voce e responsabilità.

4. L’Intergenerazionalità come Vantaggio Competitivo

Un ambiente di lavoro efficace è quello che integra le competenze di tutte le generazioni. La sfida per le aziende è far coesistere Baby Boomers, Gen X, Millennials e Gen Z, sfruttando le caratteristiche di ciascuna.

Strategie per Favorire la Collaborazione Intergenerazionale

Creare team misti, in cui esperienza e innovazione si bilancino.
Favorire il reverse mentoring, dove i giovani insegnano competenze digitali e di nuova generazione ai colleghi senior.
Incentivare la comunicazione aperta, evitando pregiudizi generazionali.

Un Lavoro su Misura per la Generazione Z?

E se avessero ragione loro? Le nuove generazioni stanno rivoluzionando il mondo del lavoro, mettendo in discussione le convenzioni che per anni abbiamo dato per scontate. La Generazione Z porta con sé un approccio innovativo, un’opportunità da cogliere.

Le aziende che vogliono sfruttare appieno l’energia, la creatività e l’adattabilità della Gen Z dovranno mettere in discussione i modelli rigidi e verticali ed abbracciare una leadership flessibile, creare sistemi di feedback efficaci e costruire un ambiente intergenerazionale che valorizzi ogni talento. È questa la sfida per costruire un’organizzazione competitiva.

Sei pronto ad accogliere la Gen Z nella tua azienda? Cosa aspetti per iniziare?

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Flow e ripristino dell’attenzione: il potere della natura

Silvia — Fri, 28 Feb 2025 18:43:31 +0000

Flow e ripristino dell’attenzione: il potere della natura sul benessere e la performance

Le nostre giornate sono spesso scandite da ritmi frenetici, continui stimoli digitali e una richiesta costante di attenzione. Scenario in cui trovare momenti di piena concentrazione, creatività e benessere diventa sempre più difficile.
Nella mia esperienza professionale, specie da quando lavoro come libera professionista, ho imparato quanto sia fondamentale alternare momenti di focus intenso a pause rigeneranti, per mantenere energia e lucidità mentale. Da sempre, amo trovare il tempo per trascorrere del tempo in natura, e la fortuna di vivere in un luogo ricco di paesaggi naturali come il Biellese, mi ha permesso di farlo con costanza. Per questo motivo, nella mia routine lavorativa, cerco di alternare sessioni di lavoro con momenti di stacco nella natura: un equilibrio che mi aiuta a stare bene per fare bene, visione chiave che porto nei miei interventi in azienda.
Il dialogo ed il confronto generativo con altri professionisti, la contaminazione disciplinare attraverso valori e visione condivise, rappresenta un altro elemento del mio benessere al lavoro.
Ecco come nasce il presente articolo: da una pausa pranzo all’aperto, sotto il tiepido sole di questi giorni e la volontà condivisa con due amici e colleghi di poter offrire percorsi di valore a persone ed organizzazioni.
Se ti va di approfondire, di seguito vediamo come due principi della psicologia cognitiva possono aiutarci a comprendere il rapporto tra il focus mentale e il benessere: lo stato di flow e il ripristino dell’attenzione (Attention Restoration Theory). Entrambi hanno un legame profondo con l’esposizione alla natura, che può diventare un vero alleato per migliorare la nostra performance e soprattutto la qualità della vita.

1. Lo stato di Flow: massima concentrazione e soddisfazione

Hai mai sperimentato la sensazione di essere totalmente immerso in un’attività, perdendo la cognizione del tempo ed percependo un profondo senso di unità con quello che stai facendo?

Il flow, descritto dallo psicologo Mihály Csíkszentmihályi è quello stato mentale in cui siamo completamente immersi in un’attività, sperimentando un senso di controllo, creatività e gratificazione intrinseca. È la sensazione che proviamo quando perdiamo la cognizione del tempo mentre lavoriamo su qualcosa che ci appassiona o quando ci sentiamo in perfetta sintonia con un compito.

Le caratteristiche principali del flow includono:

Alta concentrazione e immersione totale nell’attività.
Equilibrio tra sfida e abilità personali.
Perdita della consapevolezza di sé e riduzione dell’auto-giudizio.
Distorsione della percezione del tempo (che può sembrare accelerato o rallentato).

2. La natura come facilitatore del Flow

L’ambiente in cui ci troviamo gioca un ruolo cruciale nella possibilità di entrare nello stato di flow. La natura, in particolare, offre condizioni ideali per favorirlo grazie a diversi fattori:

Riduzione delle distrazioni: Ambienti naturali eliminano gran parte dei rumori e delle interruzioni tipiche degli spazi urbani, permettendo una maggiore concentrazione.
Stimoli sensoriali rilassanti e creativi: Il suono dell’acqua, il fruscio delle foglie, la luce naturale e i colori del paesaggio hanno un effetto calmante, facilitando l’immersione in un’attività.
Equilibrio tra sfida e abilità: Attività come escursioni, arrampicate o meditazione in natura bilanciano la difficoltà del compito con le capacità personali, elemento chiave per raggiungere il flow.
Maggiore benessere psicofisico: L’esposizione alla natura riduce lo stress e migliora l’umore, creando le condizioni psicologiche ottimali per concentrarsi su ciò che facciamo.

3. Il Ripristino dell’attenzione: la natura come ricarica mentale

Se il flow è uno stato di massima concentrazione, il ripristino dell’attenzione è il processo che ci permette di recuperarla quando siamo mentalmente affaticati. La Attention Restoration Theory (ART), sviluppata dagli psicologi Rachel e Stephen Kaplan, spiega come la natura aiuti il cervello a recuperare dalle fatiche cognitive dovute al sovraccarico di informazioni.

Il nostro cervello utilizza due tipi di attenzione:

Attenzione focalizzata: necessaria per attività impegnative (lavorare, studiare, risolvere problemi). Questa modalità consuma molte risorse cognitive e porta rapidamente alla fatica mentale.
Attenzione involontaria: tipica degli ambienti naturali, dove la mente è stimolata in modo dolce e spontaneo (osservare il movimento delle foglie, ascoltare un ruscello). Questo tipo di attenzione permette al cervello di rigenerarsi senza sforzo.

Evidenze scientifiche

Ricerche dimostrano che trascorrere tempo in natura migliora la concentrazione, riduce lo stress e potenzia la memoria di lavoro. Studi comparativi tra ambienti urbani e naturali confermano che anche solo 20-30 minuti all’aperto possono accelerare il recupero mentale e migliorare le performance cognitive.

4. Attività in natura per favorire Flow e recupero dell’attenzione

Ecco alcune attività particolarmente efficaci per sperimentare lo stato di flow e ripristinare l’attenzione:

Escursioni e trekking: Perfette per bilanciare sfida fisica e concentrazione, favorendo la connessione con l’ambiente circostante.
Meditazione e mindfulness all’aperto: La natura aiuta a focalizzarsi sul presente e a ridurre il rumore mentale.
Sport outdoor (kayak, arrampicata, corsa in natura): Offrono stimoli che mantengono alta la concentrazione e bilanciano abilità e difficoltà.
Osservazione della natura (birdwatching, fotografia naturalistica, giardinaggio): Attività che stimolano l’attenzione involontaria e favoriscono il recupero cognitivo.

5. Integrare la natura nella vita quotidiana e nel lavoro

Se non è possibile trascorrere molto tempo all’aperto, ci sono piccoli accorgimenti per portare i benefici della natura nella routine:

Svolgere riunioni o pause in spazi verdi.
Lavorare vicino a finestre con vista naturale o aggiungere piante in ufficio.
Dedicare almeno 30 minuti al giorno a una camminata in un parco.

Un’opportunità per le Persone e le Organizzazioni

Comprendere la connessione tra natura, flow e attenzione è fondamentale per migliorare il benessere e la produttività, sia a livello personale che organizzativo. Creare occasioni per immergersi nella natura non è solo un lusso, ma una strategia efficace per rigenerare la mente e favorire stati di massima concentrazione e creatività.

Vuoi sperimentarlo in prima persona?

Ecco l’idea concreta nata insieme a due colleghi esperti nei campi della psicologia e della facilitazione in natura, Alessia Maglietto, psicologa, psicoterapeuta ed esperta in psicologia della prestazione, e Pietro Ostano, formatore e facilitatore naturalistico, stiamo progettando un’esperienza immersiva dedicata a manager, HR e imprenditori. Durante l’evento esploreremo in modo concreto come la natura possa favorire il benessere e migliorare la performance individuale e di team.

Se vuoi saperne di più, contattami con l’oggetto “Flow in Natura” e ti avviserò non appena l’evento sarà disponibile!

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Orientamento universitario: il percorso giusto senza ansia

Silvia — Wed, 19 Feb 2025 12:34:54 +0000

Scopri come scegliere il percorso universitario in modo consapevole e senza stress grazie al coaching

Negli ultimi mesi, ho avuto il privilegio di affiancare diversi studenti nella scelta del loro percorso universitario, un passaggio che spesso viene vissuto con ansia, per la percezione di una decisione definitiva. Lavorare con i giovani è un’esperienza estremamente stimolante: ogni confronto diventa un’opportunità di crescita reciproca e un viaggio di evoluzione personale. Desidero in questo breve articolo condividere il mio punto di vista sull’orientamento universitario e come scegliere il percorso giusto senza ansia.

Molti studenti si avvicinano alla scelta già durante il quarto anno delle scuole superiori, quando iniziano a esplorare le proprie inclinazioni attraverso momenti di assessment, come i test attitudinali (ad esempio, l’Alpha Test), strumenti utili per individuare talenti e attitudini.

E pensare a come veniva gestito l’orientamento solo qualche decennio fa rende ancora più evidente il valore di questo processo! Oggi, la scelta del percorso accademico non è solo un punto di arrivo, ma un passo iniziale nella costruzione di un’identità professionale. Quando i talenti e le opportunità sono tanti, tuttavia, la confusione è inevitabile. Stimoli contrastanti provenienti da modelli di riferimento esterni, indirizzi di studi complessi e un mercato del lavoro volatile e incerto possono rendere la scelta ancora più ardua.

È in questi casi che un percorso di orientamento più profondo diventa davvero utile.

Dunque come affrontare l’orientamento universitario e scegliere il percorso giusto senza ansia?

Il coaching applicato all’orientamento si rivela uno strumento prezioso per guidare lo studente attraverso una riflessione consapevole, che aiuta a:

Conoscere sé stessi: Identificare valori, interessi e attitudini in un’ottica professionale.
Superare le pressioni esterne: Fare scelte autentiche, senza lasciarsi condizionare da aspettative altrui.
Affrontare il futuro con serenità: Sviluppare un mindset flessibile e adattivo, dove le scelte possono essere riviste nel tempo.

Il metodo Ikigai

Un potente strumento di riflessione in questo percorso è il modello dell’Ikigai, che aiuta a bilanciare la realizzazione personale e il percorso professionale, rispondendo a domande fondamentali come:

🔹 Passioni e stile di vita: Cosa entusiasma lo studente? Quali attività lo coinvolgono tanto da fargli perdere la cognizione del tempo?
🔹 Talenti e punti di forza: In quali ambiti dimostra una predisposizione naturale? Quali competenze gli sono riconosciute dagli altri?
🔹 Opportunità professionali: Quali settori sono in crescita? Quale equilibrio tra stabilità e dinamismo si adatta meglio alla sua personalità?
🔹 Senso e impatto del lavoro: Come desidera contribuire alla società? Quali sfide professionali vuole affrontare?

L’orientamento non è mai una scelta definitiva, ma un processo di scoperta continua. Il mondo del lavoro evolve, così come le passioni e le competenze. Scegliere un percorso di studi non significa arrivare a una destinazione fissa, ma intraprendere un viaggio che può essere modificato nel tempo, grazie alla continua esplorazione di sé.

Nell’orientamento universitario, scegliere il percorso giusto senza ansia significa imparare a prendere decisioni consapevoli, adattarsi con serenità ai cambiamenti e scoprire, passo dopo passo, il proprio posto nel mondo.

Se vuoi approfondire i miei servizi di coaching per orientamento universitario e professionale, contattami e scopri l’approccio utilizzato.

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Come scrivere un CV efficace, una guida essenziale

Silvia — Wed, 29 Jan 2025 14:05:32 +0000

Il CV rappresenta la nostra carta d’identità professionale: deve essere curato, veritiero rispetto al percorso, sufficientemente dettagliato ma preservando la sintesi. Chi leggerà il CV, lo farà dando una iniziale veloce scorsa alle informazioni principali che devono essere visibili a colpo d’occhio, e se queste saranno attinenti all’obiettivo, allora verranno letti i dettagli. Dunque, come scrivere un CV efficace?

Ecco una guida essenziale: essere sintetici, precisi e specifici, in modo che in poche battute sia evidente il cuore della vostra professionalità. Evidenziate le competenze tecniche e specialistiche, ma anche le competenze umane, sostenute dai fatti (es. aver gestito situazioni complesse, aver coordinato personale, aver ottenuto risultati misurabili) citando anche le attività extra-professionali. La conoscenza delle lingue, le competenze digitali e se vuoi, una fotografia, corredano l’identità professionale. Scrivere un CV efficace significa anche avere attenzione ai dettagli che non passano inosservati a chi sta valutando.

Come scrivere un cv efficace

Vai dritto al punto: metti subito in evidenza chi sei e cosa fai. I recruiter, con un colpo d’occhio, cercano i dati più salienti. Aiutali descrivendo il tuo percorso in poche righe. Fai emergere le tue competenze e la tua personalità con una sintetica bio da collocare all’inizio del CV. Poi continua con il lavoro più recente, finisci con l’istruzione e punta a una pagina – massimo due, a seconda dell’esperienza.

Attenzione ai “buchi”. Può accadere di aver avuto dei periodi di inattività o stasi fra un’esperienza lavorativa e l’altra o dopo la conclusione di un percorso di studi. Preparatevi a motivarli e se presenti, non omettere eventuali attività che hanno svolto la funzione di riempitivo nei momenti di passaggio. Omettere le date, lasciare dei vuoti o peggio mentire fa pensare che stai nascondendo qualcosa.

Non essere noioso: il curriculum parla del tuo percorso, non deve essere un elenco di mansioni svolte. Il curriculum rappresenta uno sguardo d’insieme sulla tua carriera e le competenze acquisite: cosa conosci, cosa hai fatto, come lo hai fatto. Fornisci le informazioni più rilevanti e tieni i dettagli per il colloquio.

Sii specifico. Usa numeri e metriche, i numeri convincono. Dettaglia l’esperienza con fatti, cifre e statistiche. Ad esempio, sostituisci “Elaborazione report e formulazione proposte” con “Elaborazione dei report mensili, presentazione semestrale delle proposte progettuali al team esecutivo”.

Sii chiaro: frasi complete, niente fronzoli. Conciso non significa frammentario e descrittivo non significa ridondante. Scrittura professionale è informazione diretta: togli le parole superflue, correggi la forma e, meglio ancora, fai leggere a qualcun altro. La chiarezza è tutto.

Sii onesto, non strafare: se scrivi di saper parlare fluentemente una lingua, preparati a sostenere il colloquio in quella lingua. Se non te la senti, non sei fluente. La verità emerge, quindi sii onesto nel dichiarare le tue competenze. Non bluffare sui i dati di retribuzione.

Sii strutturato e diversifica le tue esperienze. Se la tua carriera è un susseguirsi di ruoli e posizioni molto simili, diversifica dove puoi le mansioni e responsabilità. Evita il copia ed incolla azienda dopo azienda. Evidenzia una progressione o la varietà.

Fatti trovare: i recapiti devono essere corretti ed aggiornati, nulla sarebbe più frustrante dell’avere una candidatura perfetta per un ruolo e non prendere parte alla selezione perché e-mail e telefono non sono aggiornati, non vengono controllati o come spesso capita (anche a causa del troppo spamming) non si ha l’abitudine di verificare le chiamate.

Se vuoi una consulenza personalizzata sulla scrittura del tuo CV, contattami! Ti aiuterò a valorizzare al meglio il tuo percorso professionale.

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Brain rot: quando l’eccesso di digitale deteriora il cervello

Silvia — Tue, 10 Dec 2024 10:25:09 +0000

Viviamo in un’epoca di sovraccarico sensoriale. Ogni giorno siamo esposti a una quantità di informazioni senza precedenti: 34 gigabyte di contenuti e oltre 100.000 parole al giorno. Il nostro cervello è bombardato da stimoli continui che superano la sua capacità di elaborare dati: può gestire solo 120 bit di informazioni al secondo. Non sorprende che l’Oxford English Dictionary abbia scelto come parola dell’anno “Brain rot”, un termine che descrive il deterioramento mentale e intellettuale causato dall’uso eccessivo di contenuti digitali, spesso superficiali.

Avete presente quando ci facciamo assorbire dai contenuti social che ci propone il nostro amico algoritmo? Lo scrolling compulsivo tra un reel e l’altro è un esempio classico di ciò che i neuroscienziati chiamano comportamento di “ricerca di ricompensa variabile”. Questo fenomeno, simile al meccanismo delle slot machine, stimola il rilascio di dopamina, il neurotrasmettitore associato al piacere e alla ricompensa.

La dipendenza da dopamina si sviluppa quando il cervello, attratto da gratificazioni rapide e imprevedibili come video divertenti o immagini emozionanti, si abitua a cercare continuamente nuovi stimoli. Tale meccanismo ci porta a ridurre il nostro interesse e capacità di dedicarci con attenzione ad attività che richiedono lentezza e profondità di assorbimento come leggere, riflettere, studiare.

Ne parlo perché è un fenomeno sempre più evidente nella vita quotidiana, non solo legato al trend della parola dell’anno. L’impatto è devastante, sia per i giovani studenti, che faticano a concentrarsi e a gestire lo studio, sia nei contesti organizzativi. L’iperstimolazione crea un flusso incessante di interconnessioni, urgenze e sovrainformazione, ci sottopone ad una pressione costante in grado di compromette la capacità di elaborare pensieri profondi, di prendere decisioni consapevoli e di vivere in equilibrio con sé stessi e con la propria produttività.

Esistono tecniche efficaci per contrastare il “brain rot” e tutto parte dalla consapevolezza di sé e dalla comprensione del perché accade. La dipendenza da stimoli digitali veloci è simile a una dipendenza da sostanze: crea un circolo vizioso che influisce sul benessere mentale. È fondamentale parlarne, soprattutto con i giovanisimi, aiutarli a riconoscerne gli effetti e intervenire con strategie che aiutino a “disintossicarsi” e a recuperare il controllo sulla propria attenzione e produttività. Nessuno ne è immune, io per prima che mi illudo di rilassarmi guardando reels di posti da visitare, case da ristrutturare…

È fondamentale proporre soluzioni pratiche e accessibili ritrovare concentrazione ed energia mentale, ma partiamo dalla comprensione del meccanismo.

Come avviene il deterioramento da “brain rot” e quali sono le sue conseguenze?

1. Sovraccarico della memoria di lavoro

Ogni contenuto breve contiene un frammento di informazione (audio, immagini, testi) che richiede un’elaborazione rapida da parte della working memory. Tuttavia, questa memoria ha una capacità limitata e viene rapidamente saturata. Questo sovraccarico impedisce al cervello di consolidare le informazioni nella memoria a lungo termine. Di conseguenza:

Non impari nulla di significativo.
Ti senti mentalmente stanco senza sapere perché.

Inoltre, la memoria a lungo termine, che ha una capacità virtualmente infinita (stimata in 2,5 milioni di gigabyte, l’equivalente di circa 300 anni di video in HD), rischia di diventare sottoutilizzata. Invece di codificare e immagazzinare informazioni profonde e significative, il cervello viene stimolato in modo ripetitivo ma superficiale, interrompendo i processi necessari per la comprensione e la riflessione critica.

2. Effetto “Interruzione Costante”

I contenuti brevi sono concepiti per attivare l’attenzione attraverso una forte stimolazione visiva e uditiva, frammentano la capacità di attenzione. Ogni swipe interrompe il focus precedente, creando una condizione di “attenzione dispersa”. Nel lungo termine, questo riduce la capacità di:

Concentrarti su attività prolungate o complesse.
Sostenere un pensiero critico e riflessivo.

3. Riduzione della tolleranza alla noia

La rapida successione di stimoli rende il cervello meno tollerante ai momenti di inattività o di pensiero lento. Di conseguenza:

Puoi trovare difficoltà a goderti il “fare nulla”, essenziale per la creatività.
Ti senti irrequieto quando non sei stimolato.

Inutile nascondersi, ognuno di noi conosce questi meccanismi e in misura differente ne è vittima. I giovani, in particolare, sono più vulnerabili al “brain rot”. Il loro cervello è ancora in sviluppo e dipende da stimoli di qualità per crescere in modo sano. Tuttavia, l’uso eccessivo di dispositivi digitali può compromettere lo sviluppo cognitivo, portando a calo delle prestazioni scolastiche, maggiore rischio di disturbi dell’umore e un deterioramento precoce delle capacità mnemoniche.

Mettere a dieta il nostro cervello

Il “brain rot” non è una condanna inevitabile: sta a noi decidere come bilanciare la tecnologia con la nostra salute mentale e cognitiva.

Siamo il risultato di ciò che assorbiamo: scegliere consapevolmente le informazioni che consumiamo è il primo passo per preservare la nostra intelligenza, creatività ed equilibrio emotivo.

Pulire il nostro quotidiano “marciume cerebrale” è un atto di consapevolezza che ci restituisce lucidità, creatività ed equilibrio. Così come scegliamo di nutrire il nostro corpo con cibo sano, possiamo disintossicare la nostra mente dai contenuti spazzatura, adottando strategie semplici ma efficaci. Proprio come una dieta sana e un programma di attività fisica costante, questo richiede sforzo, disciplina, costanza e volontà.

1. Scegli cosa “mangi” mentalmente

Limita le informazioni inutili evitando di scrollare senza meta. Dedica tempo a contenuti che arricchiscono il tuo sapere o ti ispirano. Disattiva notifiche superflue e limita l’uso dei social media a momenti specifici della giornata.

2. Pratica il “digital detox” e nutri la mente con esperienze “slow”

Imposta tempi offline: limita il tuo tempo di utilizzo dei dispositivi digitali per lasciare spazio a pensieri più profondi. Ogni tanto, prova un fine settimana senza social o smartphone. Riappropriandoti del tempo lento per letture, passeggiate, meditazione o attività manuali.

3. Integra Deep Work e Tecnica del Pomodoro

Quando devi essere produttivo, sfutta le naturali oscillazioni di attenzione del cervello: i ritmi ultradiani.

Strategie di produttività come il Deep Work e la Tecnica del Pomodoro, sfuttano i naturali cicli biologici di attenzione, della durata di 90-120 minuti che alternano una fase di alta energia, caratterizzata da massima concentrazione e creatività, a una fase di recupero, in cui l’attenzione cala e il corpo richiede riposo. Rispettare queste oscillazioni consente di mantenere alta la produttività e ridurre lo stress.

Deep Work: dedica blocchi di 90 minuti a compiti significativi e complessi, eliminando ogni distrazione digitale e ambientale. Questo approccio ti permette di immergerti completamente nel lavoro e ottenere risultati di qualità. Una cosa alla volta, evitando il multitasking, che non è altro che un’illusione di efficienza: il cervello, infatti, non può gestire più attività complesse contemporaneamente, ma alterna rapidamente da una all’altra, causando un maggiore dispendio di energia, errori e stress.
Tecnica del Pomodoro: suddividi il lavoro in sessioni di 25 minuti (i “pomodori”), seguite da pause brevi di 5 minuti. Dopo quattro pomodori, concediti una pausa più lunga di 15-20 minuti per rigenerarti. Curiosità: il suo nome deriva dal timer da cucina a forma di pomodoro, un valido e simpatico alleato per mettere in pratica questa tecnica!

Combinando la Tecnica del Pomodoro con il Deep Work, è possibile acquisire maggiore consapevolezza e controllo sull’utilizzo del proprio tempo. L’approccio permette di dare il giusto valore ai momenti di pausa e recupero, ottimizzando al contempo i periodi di lavoro, rendendoli più produttivi e privi di distrazioni inutili. Il risultato è che il cervello torna a concentrarsi meglio, rispettando i ritmi naturali della mente prevenendo il sovraccarico mentale causato da stimoli continui e dalla multitasking: la produttività aumenta, senza compromettere il benessere mentale e fisico, creando un equilibrio tra attività intense e momenti di recupero.

E come in una dieta, ci saranno momenti in cui si tornerà a “sgarrare” con lo scrolling compulsivo e distrazioni, va messo in conto, ma ogni giorno è un’opportunità per ripartire con le sane abitudini.

Ridurre il “marciume cerebrale” riattiva la capacità del cervello di pensare in profondità, risolvere problemi complessi e provare emozioni autentiche. Investire sulla nostra mente è il miglior regalo che possiamo farci per un futuro più equilibrato e produttivo.

Ne vale la pena? Tra qualche mese, avresti voluto inziare oggi!

Pensi di aver bisogno di un aiuto? Il coaching SFERA può aiutarti ad ottimizzare la tua produttività.

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Ripensare il sistema premiante, il mito della carriera è morto

Silvia — Thu, 28 Nov 2024 16:09:21 +0000

💬 Non mi interessa una carriera fine a se stessa. Amo il mio lavoro e voglio farlo al meglio. Desidero contribuire ad un progetto di valore, dove posso fare la differenza, dove non sono trattata come un numero. La mia vita non può e non deve ruotare esclusivamente attorno al lavoro. Troppo spesso vedo boomer intrappolati da decenni nello stesso ruolo, in ambienti svalutanti e privi di stimoli. Questo per me è sopravvivere, io voglio vivere.

Riflessioni emerse durante un recente colloquio con una giovane lavoratrice Gen Z. Parole dette in modo assertivo, autentico e trasparente che, in fondo, risuonano a chiunque, anche a chi si aggrappa (forse per pura caparbietà o per una sorta di coerenza ostinata) a modelli di lavoro che non ci appartengono più: il mito della carriera è morto (finalmente).

Il passaggio da una visione rigida e verticale della carriera a una ricerca di equilibrio e benessere, non è solo una questione generazionale, ma un bisogno condiviso, che sempre più persone (ed organizzazioni) riconoscono.

Se in molti, sino ad ora, hanno pensato che per rendere il clima aziendale amichevole, basta introdurre un biliardino nell’area relax, organizzare un corso di yoga in pausa pranzo o fare un team building ogni tanto, ha perso di vista il nocciolo della questione.

Le imprese oggi hanno bisogno di strumenti solidi, in grado di tradurre in numeri ed azioni i bisogni individuali, di gestire il capitale umano in modo oggettivo e trasparente in ottica di sviluppo e di crescita reciproca.

L’Ambizione consapevole: benessere personale senza ipercompetitività.

Bada bene prima di saltare a conclusioni affrettate: la visione espressa dalla giovane candidata non rinuncia agli obiettivi, alla crescita o al valore del lavoro, ma ridefinisce il successo secondo parametri individuali che vanno ascoltati e tradotti in azioni e parametri misurabili.

👉 Più tempo personale, meno stress.
👉 Focus su salute mentale, relazioni e passioni.
👉 Ricerca di un lavoro che si integra alla vita, non il contrario.
👉 Affermazione e riconoscimento nella propria individualità.

Sfide per HR e leader: ripensare il sistema premiante

Questa trasformazione sfida i modelli di leadership gerarchici e i tradizionali sistemi premianti basati esclusivamente su denaro, status e potere. Per attrarre, ingaggiare e trattenere talenti in un contesto valoriale in evoluzione, è fondamentale comprendere cosa significhi realmente “stare bene al lavoro” e come le nuove esigenze possano tradursi in policy aziendali efficaci. Queste devono trovare un equilibrio tra:

Riconoscimenti monetari, legati a obiettivi individuali e chiari.
Riconoscimenti non monetari, che valorizzino l’unicità dell’individuo.
Il tempo, il bene più prezioso, attraverso politiche che rispettino i ritmi personali e promuovano il benessere complessivo.

Un sistema così integrato non solo motiva, ma genera una connessione autentica tra le persone e l’organizzazione.

Il benessere lavorativo è una combinazione di fattori che influenzano la qualità della vita professionale e personale, pertanto le azioni HR dovranno essere orientate ad agevolare:

Relazioni positive: fiducia, ascolto e collaborazione migliorano il clima, riducono le tensioni e migliorano le performance.
Chiarezza: ruoli e obiettivi definiti abbassano lo stress e aumentano l’efficienza.
Autonomia: sentirsi liberi di esprimere creatività stimola motivazione e produttività.
Equilibrio vita-lavoro: rispettare i tempi personali favorisce energia e concentrazione.
Riconoscimento: valorizzare l’impegno motiva e consolida il senso di appartenenza.
Gestione degli imprevisti: allenare lo stato mentale anti-fragile preparara al cambiamento e riduce l’ansia.

La sfida del futuro

La scelta è di costruire un sistema di sviluppo delle persone strutturato e basato sugli attuali bisogni o rischiare di perdere collaboratori. Con il pensionamento delle generazioni più anziane, sarà fondamentale colmare il gap di leadership con modelli più agili e partecipativi.

I giovani, infatti, hanno idee molto chiare su cosa li motiva al lavoro: vogliono autenticità, equilibrio e un senso di appartenenza a progetti di valore. Non bastano iniziative spot, ma un lavoro costante di ascolto, dialogo e risposte.

Ignorare queste priorità significa non solo perdere attrattiva, ma anche compromettere la sostenibilità del proprio futuro organizzativo.

Su come ripensare un sistema premiante efficace, sulla base dei presupposti di questo articolo, lo vediamo la prossima volta. Se non puoi aspettare contattami qui , sarò lieta di discuterne insieme!

Alla prossima!

Silvia 🙂

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