In questi giorni mi è tornata in mente una delle teorie che ho sempre trovato più utili durante i miei studi in psicologia: la teoria dell’attaccamento di John Bowlby. La teoria dell’attaccamento, ed in particolare la costruzione di un legame sicuro, è un utile elemento da considerare anche in età adulta e in ambito organizzativo. Bowlby ci ricorda una cosa fondamentale: la qualità delle nostre prime relazioni è la base su cui costruiamo tutte le successive, anche quelle professionali.

Dal legame sicuro alla rete di fiducia

Sto lavorando a un progetto per un’azienda che vuole rafforzare la retention: in pratica, creare maggiore coinvolgimento, allineamento ai valori e pensare ad un programma completo di benessere organizzativo. E nel pensare ad un intervento di well-being aziendale (superando il classico piano welfare) riflettevo sulla definizione di sicurezza psicologica di Amy Edmondson ed il collegamento con Bowlby è stato immediato.

Fiducia e crescita: cosa ci insegna Bowlby

Secondo Bowlby, quando un genitore (o una figura di riferimento) è coerente, affidabile e sensibile ai bisogni del bambino, nel rapporto si sviluppa un attaccamento sicuro. Questo non significa assenza di difficoltà, ma la certezza che, di fronte a esse, ci sarà qualcuno pronto ad accogliere, sostenere e rassicurare in modo saldo e stabile, sicuro. E queste qualità sono alla base di ogni relazione sana e nutriente, sempre.

Il risultato del legame sicuro? Il bambino cresce con fiducia in sé e negli altri, ha una buona autostima ed autoefficacia, ed è libero di esplorare il mondo senza paura costante. Al contrario, se l’ambiente è imprevedibile o incoerente, emotivamente instabile, nascono attaccamenti insicuri (ansioso, evitante, disorganizzato), che rendono più difficile crescere in modo armonico, autonomo e con una sana immagine di sé.

La sicurezza psicologica in azienda e la rete di fiducia

Torniamo alla sicurezza psicologica, costrutto evidenziato come fondamentale da Amy Edmondson che così la descrive:

la sicurezza psicologica è quella percezione, all’interno di un gruppo di lavoro, di poter parlare apertamente senza paura di ritorsioni o giudizi. È ciò che permette di:

• condividere idee, anche non convenzionali;

• commettere errori e trasformarli in apprendimento;

• chiedere aiuto e dare feedback con rispetto;

• sentirsi parte di un contesto affidabile e non punitivo.

In questo senso, la sicurezza psicologica in azienda è l’equivalente adulto dell’attaccamento sicuro: una rete di fiducia che non protegge in modo eccessivo, ma rende possibile osare, sperimentare, innovare. Quella proattività e spirito imprenditoriale tanto auspicate nelle job description ma che richiedono un substrato per poter attecchire e fiorire in azienda.

Sulla sicurezza psicologica e innovazione, ne ho scritto qui, di recente.

Attaccamento e lavoro: analogie che fanno riflettere, ma attenzione

Attenzione: non voglio dire che l’azienda è un genitore e i dipendenti sono bambini — sarebbe un parallelo riduttivo e anche paternalista, ma soffermarmi su una analogia preziosa: in entrambi i casi, la crescita, sia personale che professionale, nasce da un ambiente che offre affidabilità e fiducia, nella la coerenza delle relazioni, nella certezza di non essere giudicati per ogni passo falso.

È questa la “rete di fiducia” che rende possibile l’esplorazione, l’innovazione e la partecipazione autentica.

Proprio come un bambino con attaccamento sicuro si sente libero di esplorare, così un lavoratore in un contesto psicologicamente sicuro si sente libero di contribuire davvero. In assenza di questa rete, invece, si ripetono dinamiche simili agli attaccamenti insicuri:

• chi si chiude e tace per paura di sbagliare (evitamento), chiudendosi letteralmente dentro ai confini di ruoli, degli uffici o dietro ad una tastiera
• o chi cerca continuamente approvazione per essere visto e riconosciuto (ansia) innescando una competizione insana nel team, per attrarre la benevolenza dell’imprevedibile decisore.

Ti risuona vero?

Creare contesti dove le persone crescono e restano

Ecco perché credo che, se vogliamo davvero lavorare su retention e benessere, non basta offrire benefit o programmi motivazionali. Serve costruire un contesto in cui le persone sentano che possono contare sul gruppo e sull’organizzazione. Proprio come nell’attaccamento sicuro, è la fiducia che libera energia, creatività e senso di appartenenza.

E’ fondamentale passare dal legame sicuro alla rete di fiducia.

Alla fine, la teoria di Bowlby ci parla ancora oggi: la sicurezza, che sia affettiva o psicologica, è il terreno su cui crescono relazioni sane e durature, su cui crescere come persone. Anche in azienda.

Grazie per aver letto sino a qui, fammi sapere cosa ne pensi.

L'articolo Dal legame sicuro alla rete di fiducia in azienda proviene da Silvia Basiglio.

Una nuova generazione sta facendo il suo ingresso nel mondo del lavoro: la Generazione Z, seguita a breve dalla Generazione Alfa. Spesso al centro di discussioni e pregiudizi, cresciuti in un’era digitale con un accesso immediato alle informazioni e un approccio completamente diverso alla motivazione e all’apprendimento, stanno rapidamente rimodellando il panorama professionale. Con il soprannome di “Zoomers”, in contrapposizione ai “Boomers”, portano con sé tratti distintivi che le aziende non possono ignorare.

A me personalmente piacciono tanto: stanno ribaltando un modello di lavoro, che disciamolo onestamente, sta stretto a tutti!

La domanda è: come dovranno adattarsi le imprese per attrarre, motivare e crescere insieme a queste nuove generazioni?

Innanzitutto, è essenziale capire cosa rende unica la Generazione Z rispetto alle generazioni precedenti, quelle che oggi gestiscono le imprese, valutano i nuovi ingressi e formano le future leve. Non c’è spazio per cercare “fotocopie” delle generazioni passate: chi guida oggi deve adattare la propria leadership, valorizzando le differenze e integrando il nuovo con il tradizionale.

Il modo innovativo di apprendere, motivarsi e interagire con l’autorità sono i tratti distintivi degli Z e dei Alfa, come sottolinea il prof. Giuseppe Vercelli in un recente intervento destinato a un pubblico di educatori. Tali diversità, spesso viste come carenze rispetto ai modelli precedenti, sono in realtà una risorsa preziosa che, se gestita con intelligenza, può portare a risultati straordinari. Esploriamo insieme i punti chiave a partire da studi basati sulla psicologia della prestazione, intelligenza agonostica e neuroscienze.

1. La motivazione della Gen Z: il bisogno di feedback immediato

Una delle principali differenze tra la Gen Z e le generazioni precedenti riguarda il loro sistema di motivazione. Mentre in passato la gratificazione era spesso legata a risultati a lungo termine, oggi i giovani sono abituati a ricevere riconoscimenti immediati. Il sistema dopaminergico, come evidenziato da Vercelli, li porta a ricercare il piacere immediato (liking) piuttosto che il desiderio a lungo termine (wanting).

Cosa significa per le Aziende?

• Implementare un sistema di feedback frequente e costruttivo.
• Riconoscere e celebrare i successi, anche piccoli, per mantenere alta la motivazione.
• Creare percorsi di carriera con obiettivi a breve termine, evitando strutture gerarchiche troppo rigide.

2. Apprendimento e concentrazione: nuovi modelli di formazione

La Gen Z apprende in modo diverso: sono più visivi, prediligono contenuti brevi (bite-sized learning) e si concentrano meglio con approcci esperienziali.

Come adattare la formazione aziendale?

• Sfruttare video, immagini e contenuti interattivi per massimizzare l’engagement.
• Dividere la formazione in moduli brevi e dinamici.
• Introdurre elementi di gamification per stimolare il problem solving e l’apprendimento per prove ed errori.

3. Leadership e Rapporto con l’Autorità: Come Coinvolgere la Generazione Z

I modelli di leadership tradizionali non funzionano più. La Generazione Z al lavoro, ma non solo, non riconosce l’autorità in senso gerarchico, ma risponde positivamente a leader autentici e collaborativi. Se non si sentono ascoltati, si disimpegnano rapidamente.

Come Creare una Leadership Efficace?

• Promuovere un clima di ascolto reale e inclusione.
• Sviluppare una leadership basata sulla mentorship più che sul comando.
• Valorizzare il contributo dei giovani nei processi decisionali, dando loro voce e responsabilità.

4. L’Intergenerazionalità come Vantaggio Competitivo

Un ambiente di lavoro efficace è quello che integra le competenze di tutte le generazioni. La sfida per le aziende è far coesistere Baby Boomers, Gen X, Millennials e Gen Z, sfruttando le caratteristiche di ciascuna.

Strategie per Favorire la Collaborazione Intergenerazionale

• Creare team misti, in cui esperienza e innovazione si bilancino.
• Favorire il reverse mentoring, dove i giovani insegnano competenze digitali e di nuova generazione ai colleghi senior.
• Incentivare la comunicazione aperta, evitando pregiudizi generazionali.

Un Lavoro su Misura per la Generazione Z?

E se avessero ragione loro? Le nuove generazioni stanno rivoluzionando il mondo del lavoro, mettendo in discussione le convenzioni che per anni abbiamo dato per scontate. La Generazione Z porta con sé un approccio innovativo, un’opportunità da cogliere.

Le aziende che vogliono sfruttare appieno l’energia, la creatività e l’adattabilità della Gen Z dovranno mettere in discussione i modelli rigidi e verticali ed abbracciare una leadership flessibile, creare sistemi di feedback efficaci e costruire un ambiente intergenerazionale che valorizzi ogni talento. È questa la sfida per costruire un’organizzazione competitiva.

Sei pronto ad accogliere la Gen Z nella tua azienda? Cosa aspetti per iniziare?

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Il CV rappresenta la nostra carta d’identità professionale: deve essere curato, veritiero rispetto al percorso, sufficientemente dettagliato ma preservando la sintesi.  Chi leggerà il CV, lo farà dando una iniziale veloce scorsa alle informazioni principali che devono essere visibili a colpo d’occhio, e se queste saranno attinenti all’obiettivo, allora verranno letti i dettagli. Dunque, come scrivere un CV efficace?

Ecco una guida essenziale: essere sintetici, precisi e specifici, in modo che in poche battute sia evidente il cuore della vostra professionalità. Evidenziate le competenze tecniche e specialistiche, ma anche le competenze umane, sostenute dai fatti (es. aver gestito situazioni complesse, aver coordinato personale, aver ottenuto risultati misurabili) citando anche le attività extra-professionali. La conoscenza delle lingue, le competenze digitali e se vuoi, una fotografia, corredano l’identità professionale. Scrivere un CV efficace significa anche avere attenzione ai dettagli che non passano inosservati a chi sta valutando.

Come scrivere un cv efficace

Vai dritto al punto: metti subito in evidenza chi sei e cosa fai. I recruiter, con un colpo d’occhio, cercano i dati più salienti. Aiutali descrivendo il tuo percorso in poche righe. Fai emergere le tue competenze e la tua personalità con una sintetica bio da collocare all’inizio del CV.  Poi continua con il lavoro più recente, finisci con l’istruzione e punta a una pagina – massimo due, a seconda dell’esperienza.

Attenzione ai “buchi”. Può accadere di aver avuto dei periodi di inattività o stasi fra un’esperienza lavorativa e l’altra o dopo la conclusione di un percorso di studi. Preparatevi a motivarli e se presenti, non omettere eventuali attività che hanno svolto la funzione di riempitivo nei momenti di passaggio. Omettere le date, lasciare dei vuoti o peggio mentire fa pensare che stai nascondendo qualcosa. 

Non essere noioso: il curriculum parla del tuo percorso, non deve essere un elenco di mansioni svolte. Il curriculum rappresenta uno sguardo d’insieme sulla tua carriera e le competenze acquisite: cosa conosci, cosa hai fatto, come lo hai fatto. Fornisci le informazioni più rilevanti e tieni i dettagli per il colloquio.

Sii specifico. Usa numeri e metriche, i numeri convincono. Dettaglia l’esperienza con fatti, cifre e statistiche. Ad esempio, sostituisci “Elaborazione report e formulazione proposte” con “Elaborazione dei report mensili, presentazione semestrale delle proposte progettuali al team esecutivo”.

Sii chiaro: frasi complete, niente fronzoli. Conciso non significa frammentario e descrittivo non significa ridondante. Scrittura professionale è informazione diretta: togli le parole superflue, correggi la forma e, meglio ancora, fai leggere a qualcun altro. La chiarezza è tutto.

Sii onesto, non strafare: se scrivi di saper parlare fluentemente una lingua, preparati a sostenere il colloquio in quella lingua. Se non te la senti, non sei fluente. La verità emerge, quindi sii onesto nel dichiarare le tue competenze. Non bluffare sui i dati di retribuzione. 

Sii strutturato e diversifica le tue esperienze. Se la tua carriera è un susseguirsi di ruoli e posizioni molto simili, diversifica dove puoi le mansioni e responsabilità. Evita il copia ed incolla azienda dopo azienda. Evidenzia una progressione o la varietà.

Fatti trovare: i recapiti devono essere corretti ed aggiornati,  nulla sarebbe più frustrante dell’avere una candidatura perfetta per un ruolo e non prendere parte alla selezione perché e-mail e telefono non sono aggiornati, non vengono controllati o come spesso capita (anche a causa del troppo spamming) non si ha l’abitudine di verificare le chiamate.

Se vuoi una consulenza personalizzata sulla scrittura del tuo CV, contattami! Ti aiuterò a valorizzare al meglio il tuo percorso professionale.

L'articolo Come scrivere un CV efficace, una guida essenziale proviene da Silvia Basiglio.

Avete presente quando ci facciamo assorbire dai contenuti social che ci propone il nostro amico algoritmo? Lo scrolling compulsivo tra un reel e l’altro è un esempio classico di ciò che i neuroscienziati chiamano comportamento di “ricerca di ricompensa variabile”. Questo fenomeno, simile al meccanismo delle slot machine, stimola il rilascio di dopamina, il neurotrasmettitore associato al piacere e alla ricompensa.

La dipendenza da dopamina si sviluppa quando il cervello, attratto da gratificazioni rapide e imprevedibili come video divertenti o immagini emozionanti, si abitua a cercare continuamente nuovi stimoli. Tale meccanismo ci porta a ridurre il nostro interesse e capacità di dedicarci con attenzione ad attività che richiedono lentezza e profondità di assorbimento come leggere, riflettere, studiare.

Ne parlo perché è un fenomeno sempre più evidente nella vita quotidiana, non solo legato al trend della parola dell’anno. L’impatto è devastante, sia per i giovani studenti, che faticano a concentrarsi e a gestire lo studio, sia nei contesti organizzativi. L’iperstimolazione crea un flusso incessante di interconnessioni, urgenze e sovrainformazione, ci sottopone ad una pressione costante in grado di compromette la capacità di elaborare pensieri profondi, di prendere decisioni consapevoli e di vivere in equilibrio con sé stessi e con la propria produttività.

Esistono tecniche efficaci per contrastare il “brain rot” e tutto parte dalla consapevolezza di sé e dalla comprensione del perché accade. La dipendenza da stimoli digitali veloci è simile a una dipendenza da sostanze: crea un circolo vizioso che influisce sul benessere mentale. È fondamentale parlarne, soprattutto con i giovanisimi, aiutarli a riconoscerne gli effetti e intervenire con strategie che aiutino a “disintossicarsi” e a recuperare il controllo sulla propria attenzione e produttività. Nessuno ne è immune, io per prima che mi illudo di rilassarmi guardando reels di posti da visitare, case da ristrutturare…

È fondamentale proporre soluzioni pratiche e accessibili ritrovare concentrazione ed energia mentale, ma partiamo dalla comprensione del meccanismo.

Come avviene il deterioramento da “brain rot” e quali sono le sue conseguenze?

1. Sovraccarico della memoria di lavoro

Ogni contenuto breve contiene un frammento di informazione (audio, immagini, testi) che richiede un’elaborazione rapida da parte della working memory. Tuttavia, questa memoria ha una capacità limitata e viene rapidamente saturata. Questo sovraccarico impedisce al cervello di consolidare le informazioni nella memoria a lungo termine. Di conseguenza:

• Non impari nulla di significativo.
• Ti senti mentalmente stanco senza sapere perché.

Inoltre, la memoria a lungo termine, che ha una capacità virtualmente infinita (stimata in 2,5 milioni di gigabyte, l’equivalente di circa 300 anni di video in HD), rischia di diventare sottoutilizzata. Invece di codificare e immagazzinare informazioni profonde e significative, il cervello viene stimolato in modo ripetitivo ma superficiale, interrompendo i processi necessari per la comprensione e la riflessione critica.

2. Effetto “Interruzione Costante”

I contenuti brevi sono concepiti per attivare l’attenzione attraverso una forte stimolazione visiva e uditiva, frammentano la capacità di attenzione. Ogni swipe  interrompe il focus precedente, creando una condizione di “attenzione dispersa”. Nel lungo termine, questo riduce la capacità di:

• Concentrarti su attività prolungate o complesse.
• Sostenere un pensiero critico e riflessivo.

3. Riduzione della tolleranza alla noia

La rapida successione di stimoli rende il cervello meno tollerante ai momenti di inattività o di pensiero lento. Di conseguenza:

• Puoi trovare difficoltà a goderti il “fare nulla”, essenziale per la creatività.
• Ti senti irrequieto quando non sei stimolato.

Inutile nascondersi, ognuno di noi conosce questi meccanismi e in misura differente ne è vittima. I giovani, in particolare, sono più vulnerabili al “brain rot”. Il loro cervello è ancora in sviluppo e dipende da stimoli di qualità per crescere in modo sano. Tuttavia, l’uso eccessivo di dispositivi digitali può compromettere lo sviluppo cognitivo, portando a calo delle prestazioni scolastiche, maggiore rischio di disturbi dell’umore e un deterioramento precoce delle capacità mnemoniche.

Mettere a dieta il nostro cervello

Il “brain rot” non è una condanna inevitabile: sta a noi decidere come bilanciare la tecnologia con la nostra salute mentale e cognitiva.

Siamo il risultato di ciò che assorbiamo: scegliere consapevolmente le informazioni che consumiamo è il primo passo per preservare la nostra intelligenza, creatività ed equilibrio emotivo.

Pulire il nostro quotidiano “marciume cerebrale” è un atto di consapevolezza che ci restituisce lucidità, creatività ed equilibrio. Così come scegliamo di nutrire il nostro corpo con cibo sano, possiamo disintossicare la nostra mente dai contenuti spazzatura, adottando strategie semplici ma efficaci. Proprio come una dieta sana e un programma di attività fisica costante, questo richiede sforzo, disciplina, costanza e volontà.

1. Scegli cosa “mangi” mentalmente

Limita le informazioni inutili evitando di scrollare senza meta. Dedica tempo a contenuti che arricchiscono il tuo sapere o ti ispirano. Disattiva notifiche superflue e limita l’uso dei social media a momenti specifici della giornata.

2. Pratica il “digital detox” e nutri la mente con esperienze “slow”

Imposta tempi offline: limita il tuo tempo di utilizzo dei dispositivi digitali per lasciare spazio a pensieri più profondi. Ogni tanto, prova un fine settimana senza social o smartphone. Riappropriandoti del tempo lento per letture, passeggiate, meditazione o attività manuali.

3. Integra Deep Work e Tecnica del Pomodoro

Quando devi essere produttivo, sfutta le naturali oscillazioni di attenzione del cervello: i ritmi ultradiani.

Strategie di produttività come il Deep Work e la Tecnica del Pomodoro, sfuttano i naturali cicli biologici di attenzione, della durata di 90-120 minuti che alternano una fase di alta energia, caratterizzata da massima concentrazione e creatività, a una fase di recupero, in cui l’attenzione cala e il corpo richiede riposo. Rispettare queste oscillazioni consente di mantenere alta la produttività e ridurre lo stress.

• Deep Work: dedica blocchi di 90 minuti a compiti significativi e complessi, eliminando ogni distrazione digitale e ambientale. Questo approccio ti permette di immergerti completamente nel lavoro e ottenere risultati di qualità. Una cosa alla volta, evitando il multitasking, che non è altro che un’illusione di efficienza: il cervello, infatti, non può gestire più attività complesse contemporaneamente, ma alterna rapidamente da una all’altra, causando un maggiore dispendio di energia, errori e stress.
• Tecnica del Pomodoro: suddividi il lavoro in sessioni di 25 minuti (i “pomodori”), seguite da pause brevi di 5 minuti. Dopo quattro pomodori, concediti una pausa più lunga di 15-20 minuti per rigenerarti. Curiosità: il suo nome deriva dal timer da cucina a forma di pomodoro, un valido e simpatico alleato per mettere in pratica questa tecnica!

Combinando la Tecnica del Pomodoro con il Deep Work, è possibile acquisire maggiore consapevolezza e controllo sull’utilizzo del proprio tempo. L’approccio permette di dare il giusto valore ai momenti di pausa e recupero, ottimizzando al contempo i periodi di lavoro, rendendoli più produttivi e privi di distrazioni inutili. Il risultato è che il cervello torna a concentrarsi meglio, rispettando i ritmi naturali della mente prevenendo il sovraccarico mentale causato da stimoli continui e dalla multitasking: la produttività aumenta, senza compromettere il benessere mentale e fisico, creando un equilibrio tra attività intense e momenti di recupero.

E come in una dieta, ci saranno momenti in cui si tornerà a  “sgarrare” con lo scrolling compulsivo e distrazioni, va messo in conto, ma ogni giorno è un’opportunità per ripartire con le sane abitudini.

Ridurre il “marciume cerebrale” riattiva la capacità del cervello di pensare in profondità, risolvere problemi complessi e provare emozioni autentiche. Investire sulla nostra mente è il miglior regalo che possiamo farci per un futuro più equilibrato e produttivo.

Ne vale la pena? Tra qualche mese, avresti voluto inziare oggi!

Pensi di aver bisogno di un aiuto? Il coaching SFERA può aiutarti ad ottimizzare la tua produttività.

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Riflessioni emerse durante un recente colloquio con una giovane lavoratrice Gen Z. Parole dette in modo assertivo, autentico e trasparente che, in fondo, risuonano a chiunque, anche a chi si aggrappa (forse per pura caparbietà o per una sorta di coerenza ostinata) a modelli di lavoro che non ci appartengono più: il mito della carriera è morto (finalmente).

Il passaggio da una visione rigida e verticale della carriera a una ricerca di equilibrio e benessere, non è solo una questione generazionale, ma un bisogno condiviso, che sempre più persone (ed organizzazioni) riconoscono.

Se in molti, sino ad ora, hanno pensato che per rendere il clima aziendale amichevole, basta introdurre un biliardino nell’area relax, organizzare un corso di yoga in pausa pranzo o fare un team building ogni tanto, ha perso di vista il nocciolo della questione.

Le imprese oggi hanno bisogno di strumenti solidi, in grado di tradurre in numeri ed azioni i bisogni individuali, di gestire il capitale umano in modo oggettivo e trasparente in ottica di sviluppo e di crescita reciproca.

L’Ambizione consapevole: benessere personale senza ipercompetitività.

Bada bene prima di saltare a conclusioni affrettate: la visione espressa dalla giovane candidata non rinuncia agli obiettivi, alla crescita o al valore del lavoro, ma ridefinisce il successo secondo parametri individuali che vanno ascoltati e tradotti in azioni e parametri misurabili.

• 👉 Più tempo personale, meno stress.
  👉 Focus su salute mentale, relazioni e passioni.
  👉 Ricerca di un lavoro che si integra alla vita, non il contrario.
• 👉 Affermazione e riconoscimento nella propria individualità.

Sfide per HR e leader: ripensare il sistema premiante

Questa trasformazione sfida i modelli di leadership gerarchici e i tradizionali sistemi premianti basati esclusivamente su denaro, status e potere. Per attrarre, ingaggiare e trattenere talenti in un contesto valoriale in evoluzione, è fondamentale comprendere cosa significhi realmente “stare bene al lavoro” e come le nuove esigenze possano tradursi in policy aziendali efficaci. Queste devono trovare un equilibrio tra:

• Riconoscimenti monetari, legati a obiettivi individuali e chiari.
• Riconoscimenti non monetari, che valorizzino l’unicità dell’individuo.
• Il tempo, il bene più prezioso, attraverso politiche che rispettino i ritmi personali e promuovano il benessere complessivo.

Un sistema così integrato non solo motiva, ma genera una connessione autentica tra le persone e l’organizzazione.

Il benessere lavorativo è una combinazione di fattori che influenzano la qualità della vita professionale e personale,  pertanto le azioni HR dovranno essere orientate ad agevolare:

1. Relazioni positive: fiducia, ascolto e collaborazione migliorano il clima, riducono le tensioni e migliorano le performance.
2. Chiarezza: ruoli e obiettivi definiti abbassano lo stress e aumentano l’efficienza.
3. Autonomia: sentirsi liberi di esprimere creatività stimola motivazione e produttività.
4. Equilibrio vita-lavoro: rispettare i tempi personali favorisce energia e concentrazione.
5. Riconoscimento: valorizzare l’impegno motiva e consolida il senso di appartenenza.
6. Gestione degli imprevisti: allenare lo stato mentale anti-fragile preparara al cambiamento e riduce l’ansia.

La sfida del futuro

La scelta è di costruire un sistema di sviluppo delle persone strutturato e basato sugli attuali bisogni o rischiare di perdere collaboratori. Con il pensionamento delle generazioni più anziane, sarà fondamentale colmare il gap di leadership con modelli più agili e partecipativi.

I giovani, infatti, hanno idee molto chiare su cosa li motiva al lavoro: vogliono autenticità, equilibrio e un senso di appartenenza a progetti di valore. Non bastano iniziative spot, ma un lavoro costante di ascolto, dialogo e risposte.

Ignorare queste priorità significa non solo perdere attrattiva, ma anche compromettere la sostenibilità del proprio futuro organizzativo.

Su come ripensare un sistema premiante efficace, sulla base dei presupposti di questo articolo, lo vediamo la prossima volta. Se non puoi aspettare contattami qui , sarò lieta di discuterne insieme!

Alla prossima!

Silvia 🙂

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Negli ultimi mesi, ho avuto l’opportunità di affiancare un’importante impresa manifatturiera tessile, il Gruppo Piacenza, in un percorso di formazione sull’utilizzo del linguaggio inclusivo in vista della certificazione per la parità di genere (normativa UNI/PdR 125:2022). La normativa rappresenta uno standard per le aziende che desiderano promuovere politiche di equità tra uomini e donne e costruire un ambiente di lavoro caratterizzato da pari opportunità per ogni Persona, indipendentemente dal genere, dalla provenienza sociale o dal background culturale. La certificazione non deve essere un mero attestato, ma un impegno tangibile verso una cultura aziendale inclusiva e rispettosa delle differenze. Con il Gruppo Piacenza, si è deciso di progettare un percoso breve ed efficace. Il percorso è stato in grado di coinvolgere in modo trasversale una buona parte delle popolazione aziendale ed aprire un dialogo di confronto e consapevolezza sui temi di pari opportunità, stereotipi e bias cognitivi, evoluzione del linguaggio.

Inclusività e linguaggio: il ruolo della Certificazione UNI/PdR 125:2022

La UNI/PdR 125:2022 definisce linee guida e indicatori specifici che le aziende devono rispettare, coprendo ambiti come la leadership inclusiva, l’equità retributiva e la prevenzione delle discriminazioni. Nel percorso di certificazione, la formazione sul linguaggio inclusivo può avere un ruolo cruciale nel cambiamento culturale, in quanto pone domande e solleva riflessioni sull’uso comune che facciamo delle parole, agendo  sulla cultura organizzativa a tutti i livelli aziendali. Il linguaggio rappresenta il nostro modo di vedere il mondo, una finestra sul nostro pensiero: può includere o escludere, e, se utilizzato inconsapevolmente, rischia di perpetuare discriminazioni invisibili.

Nelle sessioni di formazione realizzate per il Gruppo Piacenza, che conta circa 600 addetti, abbiamo esplorato come i nostri bias cognitivi e i pregiudizi inconsci possono influenzare la nostra percezione e, di conseguenza, il nostro modo di esprimerci. La sospensione del giudizio e la presa di consapevolezza dei nostri bias rappresentano un punto di partenza per il cambiamento: ogni forma di pregiudizio, spesso radicato in modelli di pensiero impliciti e pregiudizi, tendono a consolidarsi nel linguaggio, rinforzando stereotipi che si manifestano in modi di dire, intercalare, battute (apparentemente) di spirito non rispettose  delle differenze.

Bias cognitivi e l’evoluzione linguistica, verso un linguaggio inclusivo

Durante la consulenza in azienda, molti partecipanti hanno mostrato una sincera apertura verso il cambiamento, pur evidenziando quanto sia radicata la resistenza all’evoluzione della lingua italiana, lingua viva, in continua evoluzione, che riflette i cambiamenti sociali e culturali. 

Uno dei cambiamenti linguistici oggetto di studio, riguarda lo sviluppo di formule più inclusive, tra cui l’abbandono del cosiddetto “maschile sovraesteso” – l’uso del genere maschile come predefinito per indicare gruppi misti o ruoli generici. Stiamo imparando a parlare del genere umano in modo più accurato, abbracciando tutte le identità senza distinzioni di genere, e con una crescente attenzione alla declinazione femminile di molte professioni, generalmente ricoperte da uomini.

Pensiamo a quanto ci sembri naturale dire “infermiere” e “infermiera” per indicare l’uomo o la donna che svolge questa professione e come dire “avvocata”, “architetta”, “sindaca”, “ministra” appare ancora insolito e persino scorretto dal punto di vista grammaticale, anche se non vi è alcun errore linguistico nel suo utilizzo. Questo è un esempio della resistenza che spesso accompagna l’innovazione linguistica, soprattutto quando si tratta di abbattere stereotipi o pregiudizi radicati.

Per approfondire questi temi e capire meglio il ruolo della lingua nell’inclusione, consiglio il libro della socialinguista Vera Gheno “Femminili Singolari. Il femminismo è nelle parole”. Lavoro in cui Gheno esplora come il linguaggio può essere uno strumento potente in grado di rappresentare e rispettare la diversità di genere, sfidando norme che non rispecchiano più la realtà attuale.

Pari Opportunità: non solo una questione di genere

Quando si parla di pari opportunità, tendiamo a pensare solo alla parità tra uomini e donne. Ma cosa significa davvero pari opportunità? È un concetto che va ben oltre il genere e riguarda il diritto di tutte le persone ad avere accesso equo a risorse, diritti e possibilità, indipendentemente da genere, provenienza geografica, orientamento sessuale, o condizioni socioeconomiche. Un’azienda che mira alla vera inclusività non si limita a equiparare uomini e donne, ma lavora attivamente per rimuovere le barriere che limitano la partecipazione e l’inclusione di tutte le diversità.

Conclusioni: Linguaggio Inclusivo nella Certificazione Parità di Genere

Usare le parole in modo consapevole significa riconoscere che il linguaggio può includere o escludere, arricchire o impoverire la realtà. Il nostro vocabolario è uno strumento dinamico e trasformativo, che riflette la nostra identità e ci permette di comunicare con maggiore empatia e comprensione. Un vocabolario inclusivo, infatti, non solo estende la nostra capacità di espressione, ma alimenta una cultura più aperta e rispettosa verso le differenze.

In un percorso di certificazione per la parità di genere, questo approccio è centrale: per costruire un ambiente inclusivo occorre una continua riflessione e una disponibilità a migliorare il proprio linguaggio, liberandolo da pregiudizi e bias inconsci. In questo senso, ogni individuo ha un ruolo fondamentale nella “salute della lingua” aziendale e nella promozione di un linguaggio che sia veramente equo e rappresentativo. Il linguaggio inclusivo richiede la consapevolezza dei nostri pregiudizi, un impegno attivo nel ripulire il nostro modo di parlare e la responsabilità di esprimere pensieri nel rispetto della pluralità di identità ed esperienze. E’ un percorso che richiede tutto lo sforzo legato a qualsiasi percorso di cambiamento culturale.

Coltivare il linguaggio è un modo potente per crescere e migliorare, sia come persone che come professionisti. È un percorso di apprendimento che inizia da ciascuno di noi e si riflette, giorno dopo giorno, in un ambiente di lavoro che non si limita a promuovere la parità di genere, ma valorizza la diversità in ogni sua forma, parola dopo parola.

Se vuoi approfondire o progettare un intervento su misura per la tua organizzazione contattami, sarò lieta di discuterne insieme.

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