benessere Archivi - Silvia Basiglio

Dal legame sicuro alla rete di fiducia in azienda

Silvia — Thu, 11 Sep 2025 16:34:40 +0000

Costruire aziende dove le persone crescono

In questi giorni mi è tornata in mente una delle teorie che ho sempre trovato più utili durante i miei studi in psicologia: la teoria dell’attaccamento di John Bowlby. La teoria dell’attaccamento, ed in particolare la costruzione di un legame sicuro, è un utile elemento da considerare anche in età adulta e in ambito organizzativo. Bowlby ci ricorda una cosa fondamentale: la qualità delle nostre prime relazioni è la base su cui costruiamo tutte le successive, anche quelle professionali.

Dal legame sicuro alla rete di fiducia

Sto lavorando a un progetto per un’azienda che vuole rafforzare la retention: in pratica, creare maggiore coinvolgimento, allineamento ai valori e pensare ad un programma completo di benessere organizzativo. E nel pensare ad un intervento di well-being aziendale (superando il classico piano welfare) riflettevo sulla definizione di sicurezza psicologica di Amy Edmondson ed il collegamento con Bowlby è stato immediato.

Fiducia e crescita: cosa ci insegna Bowlby

Secondo Bowlby, quando un genitore (o una figura di riferimento) è coerente, affidabile e sensibile ai bisogni del bambino, nel rapporto si sviluppa un attaccamento sicuro. Questo non significa assenza di difficoltà, ma la certezza che, di fronte a esse, ci sarà qualcuno pronto ad accogliere, sostenere e rassicurare in modo saldo e stabile, sicuro. E queste qualità sono alla base di ogni relazione sana e nutriente, sempre.

Il risultato del legame sicuro? Il bambino cresce con fiducia in sé e negli altri, ha una buona autostima ed autoefficacia, ed è libero di esplorare il mondo senza paura costante. Al contrario, se l’ambiente è imprevedibile o incoerente, emotivamente instabile, nascono attaccamenti insicuri (ansioso, evitante, disorganizzato), che rendono più difficile crescere in modo armonico, autonomo e con una sana immagine di sé.

La sicurezza psicologica in azienda e la rete di fiducia

Torniamo alla sicurezza psicologica, costrutto evidenziato come fondamentale da Amy Edmondson che così la descrive:

la sicurezza psicologica è quella percezione, all’interno di un gruppo di lavoro, di poter parlare apertamente senza paura di ritorsioni o giudizi. È ciò che permette di:

condividere idee, anche non convenzionali;
commettere errori e trasformarli in apprendimento;
chiedere aiuto e dare feedback con rispetto;
sentirsi parte di un contesto affidabile e non punitivo.

In questo senso, la sicurezza psicologica in azienda è l’equivalente adulto dell’attaccamento sicuro: una rete di fiducia che non protegge in modo eccessivo, ma rende possibile osare, sperimentare, innovare. Quella proattività e spirito imprenditoriale tanto auspicate nelle job description ma che richiedono un substrato per poter attecchire e fiorire in azienda.

Sulla sicurezza psicologica e innovazione, ne ho scritto qui, di recente.

Attaccamento e lavoro: analogie che fanno riflettere, ma attenzione

Attenzione: non voglio dire che l’azienda è un genitore e i dipendenti sono bambini — sarebbe un parallelo riduttivo e anche paternalista, ma soffermarmi su una analogia preziosa: in entrambi i casi, la crescita, sia personale che professionale, nasce da un ambiente che offre affidabilità e fiducia, nella la coerenza delle relazioni, nella certezza di non essere giudicati per ogni passo falso.

È questa la “rete di fiducia” che rende possibile l’esplorazione, l’innovazione e la partecipazione autentica.

Proprio come un bambino con attaccamento sicuro si sente libero di esplorare, così un lavoratore in un contesto psicologicamente sicuro si sente libero di contribuire davvero. In assenza di questa rete, invece, si ripetono dinamiche simili agli attaccamenti insicuri:

chi si chiude e tace per paura di sbagliare (evitamento), chiudendosi letteralmente dentro ai confini di ruoli, degli uffici o dietro ad una tastiera
o chi cerca continuamente approvazione per essere visto e riconosciuto (ansia) innescando una competizione insana nel team, per attrarre la benevolenza dell’imprevedibile decisore.

Ti risuona vero?

Creare contesti dove le persone crescono e restano

Ecco perché credo che, se vogliamo davvero lavorare su retention e benessere, non basta offrire benefit o programmi motivazionali. Serve costruire un contesto in cui le persone sentano che possono contare sul gruppo e sull’organizzazione. Proprio come nell’attaccamento sicuro, è la fiducia che libera energia, creatività e senso di appartenenza.

E’ fondamentale passare dal legame sicuro alla rete di fiducia.

Alla fine, la teoria di Bowlby ci parla ancora oggi: la sicurezza, che sia affettiva o psicologica, è il terreno su cui crescono relazioni sane e durature, su cui crescere come persone. Anche in azienda.

Grazie per aver letto sino a qui, fammi sapere cosa ne pensi.

L'articolo Dal legame sicuro alla rete di fiducia in azienda proviene da Silvia Basiglio.

Sicurezza psicologica in azienda. Come è stato il tuo rientro?

Silvia — Thu, 17 Jul 2025 05:01:05 +0000

Sicurezza psicologica in azienda: un ingrediente fondamentale

Nelle aziende siamo pronti a investire in nuove tecnologie, processi più efficienti e modelli organizzativi all’avanguardia, ma spesso ci dimentichiamo di un elemento tanto semplice quanto determinante: il clima relazionale in cui le persone lavorano ogni giorno.

Questo elemento ha un nome preciso: sicurezza psicologica. È la condizione che permette a ciascuno di sentirsi libero di esprimere idee, fare domande, ammettere errori senza paura di giudizi o ripercussioni. E di chiedere aiuto.

Chi lavora in un contesto dove la sicurezza psicologica è alta riesce a gestire meglio la pressione, a rigenerarsi e a ridurre lo stress. Al contrario, in contesti dove il “fare a tutti i costi” è l’unico valore, la sua mancanza diventa un moltiplicatore di ansia, anche di quell’ansia da rientro che tanto si avverte nelle prime settimane di settembre.

La sicurezza psicologica non è un lusso accessorio: agisce come “cuscinetto” contro lo stress, trasformando un momento potenzialmente critico, come il rientro dalle lunghe ferie o periodi di stacco, in un’occasione di connessione, supporto e motivazione. La sicurezza psicologica è uno dei fattori che più incidono sulla capacità di innovare, collaborare e trattenere i talenti.

Si tratta di un ingrediente chiave per motivazione e engagement: sentirsi “visti” è il primo passo per sentirsi sicuri e valorizzati. E ha molto a che fare con la capacità di creare, mantenere e nutrire le relazioni al lavoro.

Un divario culturale che pesa

Veniamo ai soliti dati, per dare consistenza, ma allo stesso tempo facciamo mente locale a come ci sentiamo e a cosa percepiamo attorno a noi.

Un dato significativo per tutti: in Italia solo il 38% delle persone dichiara di sentirsi parte di un’organizzazione psicologicamente sicura.
Il confronto con altri Paesi europei è eloquente: in Spagna la percentuale sale al 55%, mentre in Norvegia raggiunge il 65%.

Non si tratta solo di benessere personale: dove manca sicurezza psicologica, l’innovazione fatica a emergere, le persone si espongono meno e il turnover aumenta.

Cos’è (e cosa non è) la sicurezza psicologica in azienda

La sicurezza psicologica non coincide con l’andare sempre d’accordo o con un generico “stare bene”. È piuttosto la possibilità di esprimersi senza timore, in un contesto che valorizza anche i contributi più silenziosi e trasforma gli errori in occasioni di apprendimento.

In un team sicuro:

le opinioni divergenti sono accolte come risorsa,
il confronto è costruttivo e non punitivo,
la fiducia reciproca diventa terreno fertile per nuove idee.

Come spiega Amy Edmondson della Harvard Business School (The Fearless Organization, 2019), non si tratta di benessere superficiale, ma di creare spazi autentici in cui ogni persona si senta rispettata e ascoltata.

Perché è cruciale per l’innovazione

L’innovazione non nasce nei contesti rigidi o competitivi, ma laddove le persone si sentono libere di proporre, sperimentare e imparare dagli errori.

Non è quindi un concetto astratto: è un driver concreto di competitività.

Perché spesso manca

Molti di noi riconoscono queste situazioni tipiche:

le persone preferiscono tacere per evitare conseguenze,
gli errori vengono stigmatizzati,
i leader faticano ad accettare critiche o punti di vista diversi,
le nuove idee vengono soffocate dal “si è sempre fatto così”.

Il risultato è evidente: meno motivazione, meno innovazione, più turnover.

Come costruire la sicurezza psicologica in azienda

La sicurezza psicologica non si compra né si improvvisa: si costruisce con coerenza e pratiche quotidiane. Alcuni passi concreti:

Valutare il punto di partenza – con strumenti di ascolto e analisi del clima.
Lavorare sulla leadership – sviluppando ascolto attivo, feedback costruttivo, gestione sana degli errori.
Facilitare spazi di confronto – come retrospettive, momenti di condivisione trasversale, learning meeting.
Introdurre routine che stimolano apertura – check-in emotivi, brainstorming senza giudizio, sessioni di feedback.
Misurare i progressi – monitorando engagement, creatività, turnover e collaborazione.

Un investimento culturale con ritorni reali

Creare sicurezza psicologica non è un obiettivo “soft”, ma una scelta strategica.
Porta a più innovazione, maggiore produttività e un benessere organizzativo più solido.

Perché il vero cambiamento non parte dai processi, ma dalle relazioni e dal modo in cui le persone si sentono coinvolte.

Se vuoi aprire la strada a un modello di lavoro più sano, collaborativo e orientato al futuro, possiamo costruire insieme un percorso fatto di ascolto, formazione e crescita.

📩 Contattami per parlarne.

L'articolo Sicurezza psicologica in azienda. Come è stato il tuo rientro? proviene da Silvia Basiglio.

Sfide HR oggi: tecnologia, connessioni e consapevolezza

Silvia — Thu, 19 Jun 2025 11:43:38 +0000

Le tre sfide delle HR oggi

Tecnologia, wiring e consapevolezza.
E perché quest’ultima può davvero trasformare le organizzazioni.

Il mondo delle Risorse Umane sta vivendo un cambiamento strutturale. Parliamo certamente di nuove tecnologie, ma anche di una ridefinizione profonda del ruolo che le imprese possono giocare nella crescita delle persone.

Nel 2018, anticipando questa trasformazione, insieme a un gruppo di colleghe HR abbiamo creato un ciclo di incontri chiamato “HR WHY”, ospitato nei luoghi più innovativi e ispiranti del territorio biellese: da Bonprix e Mondoffice, alla splendida Villa Tempia sede di Sinthema, Villa Boffo, al Lanificio Maurizio Sella, sede di Sellalab. L’obiettivo era semplice e ambizioso: interrogarci sul nostro “perché”, capire come affrontare la complessità del cambiamento e ritrovare il senso della nostra funzione.

Tra gli ospiti di quell’esperienza, abbiamo avuto il privilegio di ascoltare il professor Luca Solari, docente di Organizzazione Aziendale all’Università degli Studi di Milano, autore e pensatore di riferimento per chi osserva con lucidità l’evoluzione del lavoro.

Una sua recente riflessione in video mi ha riportata proprio lì, a quell’intuizione di fondo:

“Oggi le HR devono integrare la tecnologia, ricucire i legami organizzativi e aiutare le persone a sviluppare consapevolezza tra chi sono, chi vogliono essere e le opportunità reali in azienda.” — Luca Solari

Come consulente e psicologa del lavoro, mi trovo ogni giorno a confrontarmi con queste tre sfide. E a riconoscere nella consapevolezza il vero nodo trasformativo. Ma vediamole una per una.

1. Tecnologia: da strumento a leva culturale

L’adozione tecnologica è solo la superficie del cambiamento.
Automazione, intelligenza artificiale nei processi di selezione, learning platforms, HR analytics… sono realtà già operative. “Digitalizzare” per innovare non è sufficiente.

La vera sfida per le HR – e per chi guida l’organizzazione – è governare l’integrazione tra umano e digitale, evitando che le persone si sentano ridotte a ingranaggi.
Servono competenze nuove e una cultura organizzativa capace di leggere il cambiamento come opportunità evolutiva delle competenze umane, non come sostituto e minaccia.

2. Wiring: ricostruire connessioni vive

“Wiring” significa guardare oltre l’organigramma.
Parliamo dei legami profondi che tengono unita un’organizzazione: relazioni, comunicazioni trasversali, fiducia diffusa.

Oggi molte aziende si trovano frammentate, con barriere tra generazioni, sedi, livelli decisionali. La sfida è ritessere queste connessioni, creando contesti inclusivi e vitali.

Chi guida un’impresa dovrebbe chiedersi:

“Nella mia organizzazione, le persone sono connesse o solo collegate?

3. Consapevolezza: il vero vantaggio competitivo

La terza sfida è quella che ha più potere trasformativo.
Aiutare le persone a maturare consapevolezza del proprio percorso, delle proprie risorse e di ciò che è possibile costruire insieme all’organizzazione.

Incontri in grado di agevolare lo sviluppo strategico del potenziale umano.
Quando un’azienda crea spazi in cui le persone si riconoscono, scelgono, si responsabilizzano e mettono in campo il meglio di sé, accade qualcosa di potente: la performance cresce, e con essa il valore complessivo.

S.F.E.R.A. Coaching

Allenare la consapevolezza, attivare il potenziale, connettere

Il modello S.F.E.R.A., mutuato dal mental coaching sportivo e adattato al contesto aziendale, lavora su cinque dimensioni fondamentali:

Sincronia → equilibrio tra corpo e mente
Forza → capacità di attivare le proprie risorse
Energia → regolazione mentale, emotiva e fisica
Ritmo → visione chiara e leadership efficace
Attivazione → coerenza tra intenzioni, valori e azioni

Con il mio team applichiamo questo modello in percorsi pensati per sviluppare performance sostenibili, motivazione profonda e benessere reale.

Non è un approccio motivazionale “usa e getta”, dove l’attivazione dura giusto il tempo del ricordo di una bella esperienza, ma un allenamento trasformativo: concreto, misurabile, duraturo e replicabile dall’individuo una volta acquisito.

La capacità di replicare una performance eccellente è un’energia disponibile in ognuno di noi, se alleniamo le condizioni per farla emergere e parte dalla consapevolezza tra chi sono, chi voglio essere e le opportunità reali in azienda.

Perché tutto questo riguarda direttamente i CEO?

Oggi il vero vantaggio competitivo è umano.
Tecnologie e processi si replicano, le persone no.

Investire nella consapevolezza e la connessione profonda dei propri collaboratori significa generare:

più responsabilità diffusa
più fiducia e autonomia
più motivazione intrinseca
migliori performance, più durature

In una parola: cultura.

E una cultura forte non si compra: si costruisce.
A partire da chi guida.

Vuoi portare nella tua azienda un approccio più umano, strategico e trasformativo?

Scrivimi. Possiamo cominciare da lì.

L'articolo Sfide HR oggi: tecnologia, connessioni e consapevolezza proviene da Silvia Basiglio.

Generazione Z al lavoro: comprenderne il potenziale

Silvia — Fri, 21 Mar 2025 12:29:23 +0000

Generazione Z al lavoro: comprenderli per valorizzarli

Una nuova generazione sta facendo il suo ingresso nel mondo del lavoro: la Generazione Z, seguita a breve dalla Generazione Alfa. Spesso al centro di discussioni e pregiudizi, cresciuti in un’era digitale con un accesso immediato alle informazioni e un approccio completamente diverso alla motivazione e all’apprendimento, stanno rapidamente rimodellando il panorama professionale. Con il soprannome di “Zoomers”, in contrapposizione ai “Boomers”, portano con sé tratti distintivi che le aziende non possono ignorare.

A me personalmente piacciono tanto: stanno ribaltando un modello di lavoro, che disciamolo onestamente, sta stretto a tutti!

La domanda è: come dovranno adattarsi le imprese per attrarre, motivare e crescere insieme a queste nuove generazioni?

Innanzitutto, è essenziale capire cosa rende unica la Generazione Z rispetto alle generazioni precedenti, quelle che oggi gestiscono le imprese, valutano i nuovi ingressi e formano le future leve. Non c’è spazio per cercare “fotocopie” delle generazioni passate: chi guida oggi deve adattare la propria leadership, valorizzando le differenze e integrando il nuovo con il tradizionale.

Il modo innovativo di apprendere, motivarsi e interagire con l’autorità sono i tratti distintivi degli Z e dei Alfa, come sottolinea il prof. Giuseppe Vercelli in un recente intervento destinato a un pubblico di educatori. Tali diversità, spesso viste come carenze rispetto ai modelli precedenti, sono in realtà una risorsa preziosa che, se gestita con intelligenza, può portare a risultati straordinari. Esploriamo insieme i punti chiave a partire da studi basati sulla psicologia della prestazione, intelligenza agonostica e neuroscienze.

1. La motivazione della Gen Z: il bisogno di feedback immediato

Una delle principali differenze tra la Gen Z e le generazioni precedenti riguarda il loro sistema di motivazione. Mentre in passato la gratificazione era spesso legata a risultati a lungo termine, oggi i giovani sono abituati a ricevere riconoscimenti immediati. Il sistema dopaminergico, come evidenziato da Vercelli, li porta a ricercare il piacere immediato (liking) piuttosto che il desiderio a lungo termine (wanting).

Cosa significa per le Aziende?

Implementare un sistema di feedback frequente e costruttivo.
Riconoscere e celebrare i successi, anche piccoli, per mantenere alta la motivazione.
Creare percorsi di carriera con obiettivi a breve termine, evitando strutture gerarchiche troppo rigide.

2. Apprendimento e concentrazione: nuovi modelli di formazione

La Gen Z apprende in modo diverso: sono più visivi, prediligono contenuti brevi (bite-sized learning) e si concentrano meglio con approcci esperienziali.

Come adattare la formazione aziendale?

Sfruttare video, immagini e contenuti interattivi per massimizzare l’engagement.
Dividere la formazione in moduli brevi e dinamici.
Introdurre elementi di gamification per stimolare il problem solving e l’apprendimento per prove ed errori.

Chiaramente, due punti analizzati finora, sono la conseguenza dello stimolo rapido e costante offerto dagli schermi che ha sviluppato una preferenza per l’immediatezza e la velocità. Tuttavia, questo non significa che dobbiamo focalizzarci solo sugli aspetti negativi. Sebbene l’eccessivo consumo digitale possa portare a fenomeni come il brain rot, cioè il deterioramento cognitivo causato da un uso esagerato della tecnologia, possiamo riconoscere le qualità positive che questa connessione digitale continua a stimolare.

L’importante è guidare i giovani talenti, aiutandoli a equilibrare l’utilizzo della tecnologia con strategie che promuovano il benessere cognitivo e la concentrazione, senza limitare la loro capacità di pensiero critico e di creatività.

3. Leadership e Rapporto con l’Autorità: Come Coinvolgere la Generazione Z

I modelli di leadership tradizionali non funzionano più. La Generazione Z al lavoro, ma non solo, non riconosce l’autorità in senso gerarchico, ma risponde positivamente a leader autentici e collaborativi. Se non si sentono ascoltati, si disimpegnano rapidamente.

Come Creare una Leadership Efficace?

Promuovere un clima di ascolto reale e inclusione.
Sviluppare una leadership basata sulla mentorship più che sul comando.
Valorizzare il contributo dei giovani nei processi decisionali, dando loro voce e responsabilità.

4. L’Intergenerazionalità come Vantaggio Competitivo

Un ambiente di lavoro efficace è quello che integra le competenze di tutte le generazioni. La sfida per le aziende è far coesistere Baby Boomers, Gen X, Millennials e Gen Z, sfruttando le caratteristiche di ciascuna.

Strategie per Favorire la Collaborazione Intergenerazionale

Creare team misti, in cui esperienza e innovazione si bilancino.
Favorire il reverse mentoring, dove i giovani insegnano competenze digitali e di nuova generazione ai colleghi senior.
Incentivare la comunicazione aperta, evitando pregiudizi generazionali.

Un Lavoro su Misura per la Generazione Z?

E se avessero ragione loro? Le nuove generazioni stanno rivoluzionando il mondo del lavoro, mettendo in discussione le convenzioni che per anni abbiamo dato per scontate. La Generazione Z porta con sé un approccio innovativo, un’opportunità da cogliere.

Le aziende che vogliono sfruttare appieno l’energia, la creatività e l’adattabilità della Gen Z dovranno mettere in discussione i modelli rigidi e verticali ed abbracciare una leadership flessibile, creare sistemi di feedback efficaci e costruire un ambiente intergenerazionale che valorizzi ogni talento. È questa la sfida per costruire un’organizzazione competitiva.

Sei pronto ad accogliere la Gen Z nella tua azienda? Cosa aspetti per iniziare?

L'articolo Generazione Z al lavoro: comprenderne il potenziale proviene da Silvia Basiglio.

Flow e ripristino dell’attenzione: il potere della natura

Silvia — Fri, 28 Feb 2025 18:43:31 +0000

Flow e ripristino dell’attenzione: il potere della natura sul benessere e la performance

Le nostre giornate sono spesso scandite da ritmi frenetici, continui stimoli digitali e una richiesta costante di attenzione. Scenario in cui trovare momenti di piena concentrazione, creatività e benessere diventa sempre più difficile.
Nella mia esperienza professionale, specie da quando lavoro come libera professionista, ho imparato quanto sia fondamentale alternare momenti di focus intenso a pause rigeneranti, per mantenere energia e lucidità mentale. Da sempre, amo trovare il tempo per trascorrere del tempo in natura, e la fortuna di vivere in un luogo ricco di paesaggi naturali come il Biellese, mi ha permesso di farlo con costanza. Per questo motivo, nella mia routine lavorativa, cerco di alternare sessioni di lavoro con momenti di stacco nella natura: un equilibrio che mi aiuta a stare bene per fare bene, visione chiave che porto nei miei interventi in azienda.
Il dialogo ed il confronto generativo con altri professionisti, la contaminazione disciplinare attraverso valori e visione condivise, rappresenta un altro elemento del mio benessere al lavoro.
Ecco come nasce il presente articolo: da una pausa pranzo all’aperto, sotto il tiepido sole di questi giorni e la volontà condivisa con due amici e colleghi di poter offrire percorsi di valore a persone ed organizzazioni.
Se ti va di approfondire, di seguito vediamo come due principi della psicologia cognitiva possono aiutarci a comprendere il rapporto tra il focus mentale e il benessere: lo stato di flow e il ripristino dell’attenzione (Attention Restoration Theory). Entrambi hanno un legame profondo con l’esposizione alla natura, che può diventare un vero alleato per migliorare la nostra performance e soprattutto la qualità della vita.

1. Lo stato di Flow: massima concentrazione e soddisfazione

Hai mai sperimentato la sensazione di essere totalmente immerso in un’attività, perdendo la cognizione del tempo ed percependo un profondo senso di unità con quello che stai facendo?

Il flow, descritto dallo psicologo Mihály Csíkszentmihályi è quello stato mentale in cui siamo completamente immersi in un’attività, sperimentando un senso di controllo, creatività e gratificazione intrinseca. È la sensazione che proviamo quando perdiamo la cognizione del tempo mentre lavoriamo su qualcosa che ci appassiona o quando ci sentiamo in perfetta sintonia con un compito.

Le caratteristiche principali del flow includono:

Alta concentrazione e immersione totale nell’attività.
Equilibrio tra sfida e abilità personali.
Perdita della consapevolezza di sé e riduzione dell’auto-giudizio.
Distorsione della percezione del tempo (che può sembrare accelerato o rallentato).

2. La natura come facilitatore del Flow

L’ambiente in cui ci troviamo gioca un ruolo cruciale nella possibilità di entrare nello stato di flow. La natura, in particolare, offre condizioni ideali per favorirlo grazie a diversi fattori:

Riduzione delle distrazioni: Ambienti naturali eliminano gran parte dei rumori e delle interruzioni tipiche degli spazi urbani, permettendo una maggiore concentrazione.
Stimoli sensoriali rilassanti e creativi: Il suono dell’acqua, il fruscio delle foglie, la luce naturale e i colori del paesaggio hanno un effetto calmante, facilitando l’immersione in un’attività.
Equilibrio tra sfida e abilità: Attività come escursioni, arrampicate o meditazione in natura bilanciano la difficoltà del compito con le capacità personali, elemento chiave per raggiungere il flow.
Maggiore benessere psicofisico: L’esposizione alla natura riduce lo stress e migliora l’umore, creando le condizioni psicologiche ottimali per concentrarsi su ciò che facciamo.

3. Il Ripristino dell’attenzione: la natura come ricarica mentale

Se il flow è uno stato di massima concentrazione, il ripristino dell’attenzione è il processo che ci permette di recuperarla quando siamo mentalmente affaticati. La Attention Restoration Theory (ART), sviluppata dagli psicologi Rachel e Stephen Kaplan, spiega come la natura aiuti il cervello a recuperare dalle fatiche cognitive dovute al sovraccarico di informazioni.

Il nostro cervello utilizza due tipi di attenzione:

Attenzione focalizzata: necessaria per attività impegnative (lavorare, studiare, risolvere problemi). Questa modalità consuma molte risorse cognitive e porta rapidamente alla fatica mentale.
Attenzione involontaria: tipica degli ambienti naturali, dove la mente è stimolata in modo dolce e spontaneo (osservare il movimento delle foglie, ascoltare un ruscello). Questo tipo di attenzione permette al cervello di rigenerarsi senza sforzo.

Evidenze scientifiche

Ricerche dimostrano che trascorrere tempo in natura migliora la concentrazione, riduce lo stress e potenzia la memoria di lavoro. Studi comparativi tra ambienti urbani e naturali confermano che anche solo 20-30 minuti all’aperto possono accelerare il recupero mentale e migliorare le performance cognitive.

4. Attività in natura per favorire Flow e recupero dell’attenzione

Ecco alcune attività particolarmente efficaci per sperimentare lo stato di flow e ripristinare l’attenzione:

Escursioni e trekking: Perfette per bilanciare sfida fisica e concentrazione, favorendo la connessione con l’ambiente circostante.
Meditazione e mindfulness all’aperto: La natura aiuta a focalizzarsi sul presente e a ridurre il rumore mentale.
Sport outdoor (kayak, arrampicata, corsa in natura): Offrono stimoli che mantengono alta la concentrazione e bilanciano abilità e difficoltà.
Osservazione della natura (birdwatching, fotografia naturalistica, giardinaggio): Attività che stimolano l’attenzione involontaria e favoriscono il recupero cognitivo.

5. Integrare la natura nella vita quotidiana e nel lavoro

Se non è possibile trascorrere molto tempo all’aperto, ci sono piccoli accorgimenti per portare i benefici della natura nella routine:

Svolgere riunioni o pause in spazi verdi.
Lavorare vicino a finestre con vista naturale o aggiungere piante in ufficio.
Dedicare almeno 30 minuti al giorno a una camminata in un parco.

Un’opportunità per le Persone e le Organizzazioni

Comprendere la connessione tra natura, flow e attenzione è fondamentale per migliorare il benessere e la produttività, sia a livello personale che organizzativo. Creare occasioni per immergersi nella natura non è solo un lusso, ma una strategia efficace per rigenerare la mente e favorire stati di massima concentrazione e creatività.

Se vuoi saperne di più, contattami!

L'articolo Flow e ripristino dell’attenzione: il potere della natura proviene da Silvia Basiglio.