Una nuova generazione sta facendo il suo ingresso nel mondo del lavoro: la Generazione Z, seguita a breve dalla Generazione Alfa. Spesso al centro di discussioni e pregiudizi, cresciuti in un’era digitale con un accesso immediato alle informazioni e un approccio completamente diverso alla motivazione e all’apprendimento, stanno rapidamente rimodellando il panorama professionale. Con il soprannome di “Zoomers”, in contrapposizione ai “Boomers”, portano con sé tratti distintivi che le aziende non possono ignorare.

A me personalmente piacciono tanto: stanno ribaltando un modello di lavoro, che disciamolo onestamente, sta stretto a tutti!

La domanda è: come dovranno adattarsi le imprese per attrarre, motivare e crescere insieme a queste nuove generazioni?

Innanzitutto, è essenziale capire cosa rende unica la Generazione Z rispetto alle generazioni precedenti, quelle che oggi gestiscono le imprese, valutano i nuovi ingressi e formano le future leve. Non c’è spazio per cercare “fotocopie” delle generazioni passate: chi guida oggi deve adattare la propria leadership, valorizzando le differenze e integrando il nuovo con il tradizionale.

Il modo innovativo di apprendere, motivarsi e interagire con l’autorità sono i tratti distintivi degli Z e dei Alfa, come sottolinea il prof. Giuseppe Vercelli in un recente intervento destinato a un pubblico di educatori. Tali diversità, spesso viste come carenze rispetto ai modelli precedenti, sono in realtà una risorsa preziosa che, se gestita con intelligenza, può portare a risultati straordinari. Esploriamo insieme i punti chiave a partire da studi basati sulla psicologia della prestazione, intelligenza agonostica e neuroscienze.

1. La motivazione della Gen Z: il bisogno di feedback immediato

Una delle principali differenze tra la Gen Z e le generazioni precedenti riguarda il loro sistema di motivazione. Mentre in passato la gratificazione era spesso legata a risultati a lungo termine, oggi i giovani sono abituati a ricevere riconoscimenti immediati. Il sistema dopaminergico, come evidenziato da Vercelli, li porta a ricercare il piacere immediato (liking) piuttosto che il desiderio a lungo termine (wanting).

Cosa significa per le Aziende?

• Implementare un sistema di feedback frequente e costruttivo.
• Riconoscere e celebrare i successi, anche piccoli, per mantenere alta la motivazione.
• Creare percorsi di carriera con obiettivi a breve termine, evitando strutture gerarchiche troppo rigide.

2. Apprendimento e concentrazione: nuovi modelli di formazione

La Gen Z apprende in modo diverso: sono più visivi, prediligono contenuti brevi (bite-sized learning) e si concentrano meglio con approcci esperienziali.

Come adattare la formazione aziendale?

• Sfruttare video, immagini e contenuti interattivi per massimizzare l’engagement.
• Dividere la formazione in moduli brevi e dinamici.
• Introdurre elementi di gamification per stimolare il problem solving e l’apprendimento per prove ed errori.

3. Leadership e Rapporto con l’Autorità: Come Coinvolgere la Generazione Z

I modelli di leadership tradizionali non funzionano più. La Generazione Z al lavoro, ma non solo, non riconosce l’autorità in senso gerarchico, ma risponde positivamente a leader autentici e collaborativi. Se non si sentono ascoltati, si disimpegnano rapidamente.

Come Creare una Leadership Efficace?

• Promuovere un clima di ascolto reale e inclusione.
• Sviluppare una leadership basata sulla mentorship più che sul comando.
• Valorizzare il contributo dei giovani nei processi decisionali, dando loro voce e responsabilità.

4. L’Intergenerazionalità come Vantaggio Competitivo

Un ambiente di lavoro efficace è quello che integra le competenze di tutte le generazioni. La sfida per le aziende è far coesistere Baby Boomers, Gen X, Millennials e Gen Z, sfruttando le caratteristiche di ciascuna.

Strategie per Favorire la Collaborazione Intergenerazionale

• Creare team misti, in cui esperienza e innovazione si bilancino.
• Favorire il reverse mentoring, dove i giovani insegnano competenze digitali e di nuova generazione ai colleghi senior.
• Incentivare la comunicazione aperta, evitando pregiudizi generazionali.

Un Lavoro su Misura per la Generazione Z?

E se avessero ragione loro? Le nuove generazioni stanno rivoluzionando il mondo del lavoro, mettendo in discussione le convenzioni che per anni abbiamo dato per scontate. La Generazione Z porta con sé un approccio innovativo, un’opportunità da cogliere.

Le aziende che vogliono sfruttare appieno l’energia, la creatività e l’adattabilità della Gen Z dovranno mettere in discussione i modelli rigidi e verticali ed abbracciare una leadership flessibile, creare sistemi di feedback efficaci e costruire un ambiente intergenerazionale che valorizzi ogni talento. È questa la sfida per costruire un’organizzazione competitiva.

Sei pronto ad accogliere la Gen Z nella tua azienda? Cosa aspetti per iniziare?

L'articolo Generazione Z al lavoro: comprenderne il potenziale proviene da Silvia Basiglio.

Il CV rappresenta la nostra carta d’identità professionale: deve essere curato, veritiero rispetto al percorso, sufficientemente dettagliato ma preservando la sintesi.  Chi leggerà il CV, lo farà dando una iniziale veloce scorsa alle informazioni principali che devono essere visibili a colpo d’occhio, e se queste saranno attinenti all’obiettivo, allora verranno letti i dettagli. Dunque, come scrivere un CV efficace?

Ecco una guida essenziale: essere sintetici, precisi e specifici, in modo che in poche battute sia evidente il cuore della vostra professionalità. Evidenziate le competenze tecniche e specialistiche, ma anche le competenze umane, sostenute dai fatti (es. aver gestito situazioni complesse, aver coordinato personale, aver ottenuto risultati misurabili) citando anche le attività extra-professionali. La conoscenza delle lingue, le competenze digitali e se vuoi, una fotografia, corredano l’identità professionale. Scrivere un CV efficace significa anche avere attenzione ai dettagli che non passano inosservati a chi sta valutando.

Come scrivere un cv efficace

Vai dritto al punto: metti subito in evidenza chi sei e cosa fai. I recruiter, con un colpo d’occhio, cercano i dati più salienti. Aiutali descrivendo il tuo percorso in poche righe. Fai emergere le tue competenze e la tua personalità con una sintetica bio da collocare all’inizio del CV.  Poi continua con il lavoro più recente, finisci con l’istruzione e punta a una pagina – massimo due, a seconda dell’esperienza.

Attenzione ai “buchi”. Può accadere di aver avuto dei periodi di inattività o stasi fra un’esperienza lavorativa e l’altra o dopo la conclusione di un percorso di studi. Preparatevi a motivarli e se presenti, non omettere eventuali attività che hanno svolto la funzione di riempitivo nei momenti di passaggio. Omettere le date, lasciare dei vuoti o peggio mentire fa pensare che stai nascondendo qualcosa. 

Non essere noioso: il curriculum parla del tuo percorso, non deve essere un elenco di mansioni svolte. Il curriculum rappresenta uno sguardo d’insieme sulla tua carriera e le competenze acquisite: cosa conosci, cosa hai fatto, come lo hai fatto. Fornisci le informazioni più rilevanti e tieni i dettagli per il colloquio.

Sii specifico. Usa numeri e metriche, i numeri convincono. Dettaglia l’esperienza con fatti, cifre e statistiche. Ad esempio, sostituisci “Elaborazione report e formulazione proposte” con “Elaborazione dei report mensili, presentazione semestrale delle proposte progettuali al team esecutivo”.

Sii chiaro: frasi complete, niente fronzoli. Conciso non significa frammentario e descrittivo non significa ridondante. Scrittura professionale è informazione diretta: togli le parole superflue, correggi la forma e, meglio ancora, fai leggere a qualcun altro. La chiarezza è tutto.

Sii onesto, non strafare: se scrivi di saper parlare fluentemente una lingua, preparati a sostenere il colloquio in quella lingua. Se non te la senti, non sei fluente. La verità emerge, quindi sii onesto nel dichiarare le tue competenze. Non bluffare sui i dati di retribuzione. 

Sii strutturato e diversifica le tue esperienze. Se la tua carriera è un susseguirsi di ruoli e posizioni molto simili, diversifica dove puoi le mansioni e responsabilità. Evita il copia ed incolla azienda dopo azienda. Evidenzia una progressione o la varietà.

Fatti trovare: i recapiti devono essere corretti ed aggiornati,  nulla sarebbe più frustrante dell’avere una candidatura perfetta per un ruolo e non prendere parte alla selezione perché e-mail e telefono non sono aggiornati, non vengono controllati o come spesso capita (anche a causa del troppo spamming) non si ha l’abitudine di verificare le chiamate.

Se vuoi una consulenza personalizzata sulla scrittura del tuo CV, contattami! Ti aiuterò a valorizzare al meglio il tuo percorso professionale.

L'articolo Come scrivere un CV efficace, una guida essenziale proviene da Silvia Basiglio.

Agosto è appena iniziato e siamo tutti indaffarati a chiudere uffici e valigie, incluse le liste dei buoni propositi. Agosto rappresenta anche un’opportunità per fare un bilancio dell’anno fino a qui trascorso. Negli ultimi mesi, partecipando a vari tavoli di confronto tra Biella, Vercelli e Ivrea e dialogando con il mio network professionale, mi sono confrontata su alcuni temi divenuti progressivamente sempre più urgenti nel mondo del lavoro: la carenza di manodopera e competenze unite alla perdita di senso e motivazione al lavoro

Temi che nelle titolazioni dei media assumono, ormai da anni, una forma di trend acchiappalike, senza analizzare davvero le cause chiave.

Proprio negli scorsi giorni, un titolo di attualità locale, riporta lo stralcio di un’intervista al presidente della Confederazione Nazionale Artigiani (CNA) di Biella, Gionata Pirali: “Da dieci anni cerca un apprendista muratore: e non lo ha ancora trovato”.

Lavorando quotidianamente su questi temi, è evidente la necessità di approfondire le motivazioni dietro la carenza di personale e competenze e la scarsa motivazione al lavoro tra i giovani. Il mondo datoriale ne ha preso atto, ma forse non compreso appieno. 

Siamo di fronte a un cambiamento di mentalità verso il lavoro che richiede un’analisi approfondita per trovare soluzioni concrete.

Le cause chiave della carenza di manodopera e competenze

Il calo demografico

Entro il 2040, si prevede una riduzione di 3 milioni di lavoratori nel mercato del lavoro italiano. Questo calo è dovuto principalmente all’uscita dei baby boomer (nati tra il 1946 e il 1964) e al rallentamento della natalità. Le generazioni successive, meno numerose, non riescono a colmare questo vuoto. Per anni, le persone prossime alla pensione sono state messe da parte per mancanza di competenze digitali. Questo ha impedito loro di trasmettere conoscenze pratiche e verticali alle giovani generazioni. Affiancamento, mentorship e trasferimento di competenze sono cruciali in settori come il tessile e l’artigianato, dove l’esperienza sul campo è fondamentale

Disallineamento scuola-lavoro

Il sistema educativo italiano è inefficace nella preparazione al lavoro. C’è un evidente disallineamento tra formazione e mercato del lavoro, e i sistemi di orientamento non indirizzano adeguatamente i giovani verso percorsi qualificanti. La collaborazione scuola-lavoro è spesso più uno slogan che una realtà.

I NEET (Not in Education, Employment, or Training) sono in crescita

Il 40% delle ricerche di personale non va a buon fine a causa dell’elevato numero di NEET, che rappresentano una parte significativa della popolazione giovanile. Questo circolo vizioso inizia dall’educazione scolastica e familiare e prosegue con il mancato dialogo tra scuola e lavoro.

L’esodo di talenti ha numeri importanti

Circa 140.000 persone lasciano l’Italia ogni anno, e il 70% di queste sono giovani laureati in economia, medicina e ingegneria. Regioni come Lombardia, Piemonte, Emilia-Romagna, Veneto e Sicilia sono particolarmente colpite. Le associazioni di categoria dovrebbero promuovere politiche per attrarre e mantenere i giovani con incentivi fiscali, opportunità di carriera e miglioramento delle condizioni di lavoro.

Immigrazione, riqualificazione, integrazione

L’Italia accoglie circa 5 milioni di immigrati, ma i canali di reclutamento, riqualificazione e integrazione non sono sufficientemente sviluppati. L’immigrazione potrebbe essere una risorsa, ma richiede politiche adeguate. Rafforzare i programmi di riqualificazione e integrazione per gli immigrati potrebbe colmare le lacune nel mercato del lavoro e rendere il sistema più inclusivo.

La frammentazione dei contratti di lavoro e il precariato

Le nuove generazioni sono portate a non proiettare a lungo termine le proprie aspettative sul futuro. La mancanza di stabilità ha fatto perdere senso e motivazione al lavoro. Il concetto di affidamento reciproco tra datore di lavoro e dipendente è in crisi: le persone non investono in progettualità a lungo termine e le aziende non possono offrire stabilità.

La situazione paradossale nella carenza di manodopera e competenze

La situazione fino a qui descritta è evidentemente paradossale: la mancanza di certezze sul lungo periodo rende vano l’impegno per raggiungere obiettivi lavorativi significativi, portando i giovani a non preoccuparsi di costruire un futuro stabile con l’impegno e il sacrificio di un tempo, mentre le fasce di popolazione più debole cadono in un vortice di disimpegno e mancanza di obiettivi.

E’ inoltre evidente a chi si occupa di recruiting che la carenza di manodopera e competenze si manifesta anche attraverso la tendenza al rifiuto di lavori che non garantiscono un equilibrio tra vita lavorativa e personale, orari lavorativi flessibili e la coerenza con il proprio sistema valoriale. Da questo sentire è nato il mito della felicità al lavoro, una ricerca diventata ormai chimerica, col rischio di perdere di vista il senso più profondo legato alla crescita e all’apprendimento, al contributo del singolo alla società, a favore di un welfare fatto di voucher o dell’ultimo dei corsi di yoga.

Il benessere al lavoro è altra cosa: sa di valori solidi, di autorealizzazione, di investimento reciproco sul lungo termine, oggi non sempre garantito per la volatilità dei mercati.

Una visione a lungo termine

Dunque, nello scenario appena descritto, in quale direzione cercare delle soluzioni per una visione a lungo termine e contrastare la carenza di manodopera e competenze? Come recuperare persone, competenze e senso di autorealizzazione al lavoro?

Per rispondere, pongo alcune domande:

1. Quale attrattiva possono avere tre o più anni di apprendistato per l’acquisizione di una professione, soprattutto se le implicazioni, gli sbocchi e gli sviluppi di tale professione non sono ben conosciuti o, peggio ancora, influenzati da stereotipi e bias del sentito dire?
2. Che attrattiva possono mettere in campo le imprese per trattenere i giovani che altrimenti andrebbero all’estero?
3. Come qualificare la forza lavoro proveniente dall’immigrazione, affinché non si disperda nel lavoro in nero e si possa efficacemente integrare nella nostra società?

La risposta non è univoca e richiede una riflessione approfondita da parte di ogni comunità territoriale e organizzativa, sia pubblica che privata. È fondamentale creare un ecosistema virtuoso che integri la società civile, le imprese e il sistema educativo. Solo attraverso una collaborazione sinergica e una visione condivisa sarà possibile affrontare le complessità del mercato del lavoro attuale e costruire un futuro sostenibile e prospero.

Investire in formazione, stipendi competitivi, percorsi di carriera chiari e promuovere una cultura aziendale inclusiva e meritocratica non è solo una questione di risorse economiche, ma anche di volontà politica e sociale. È una sfida che richiede impegno, lungimiranza e la capacità di vedere oltre le difficoltà immediate.

L'articolo La carenza di manodopera e competenze: oltre ai trend acchiappalike proviene da Silvia Basiglio.