Tecnologia, wiring e consapevolezza.
E perché quest’ultima può davvero trasformare le organizzazioni.

Il mondo delle Risorse Umane sta vivendo un cambiamento strutturale. Parliamo certamente di nuove tecnologie, ma anche di una ridefinizione profonda del ruolo che le imprese possono giocare nella crescita delle persone.

Nel 2018, anticipando questa trasformazione, insieme a un gruppo di colleghe HR abbiamo creato un ciclo di incontri chiamato “HR WHY”, ospitato nei luoghi più innovativi e ispiranti del territorio biellese: da Bonprix e Mondoffice, alla splendida Villa Tempia sede di Sinthema, Villa Boffo, al Lanificio Maurizio Sella, sede di Sellalab. L’obiettivo era semplice e ambizioso: interrogarci sul nostro “perché”, capire come affrontare la complessità del cambiamento e ritrovare il senso della nostra funzione.

Tra gli ospiti di quell’esperienza, abbiamo avuto il privilegio di ascoltare il professor Luca Solari, docente di Organizzazione Aziendale all’Università degli Studi di Milano, autore e pensatore di riferimento per chi osserva con lucidità l’evoluzione del lavoro.

Una sua recente riflessione in video mi ha riportata proprio lì, a quell’intuizione di fondo:

“Oggi le HR devono integrare la tecnologia, ricucire i legami organizzativi e aiutare le persone a sviluppare consapevolezza tra chi sono, chi vogliono essere e le opportunità reali in azienda.” — Luca Solari

Come consulente e psicologa del lavoro, mi trovo ogni giorno a confrontarmi con queste tre sfide. E a riconoscere nella consapevolezza il vero nodo trasformativo. Ma vediamole una per una.

1. Tecnologia: da strumento a leva culturale

L’adozione tecnologica è solo la superficie del cambiamento.
Automazione, intelligenza artificiale nei processi di selezione, learning platforms, HR analytics… sono realtà già operative.  “Digitalizzare” per innovare non è sufficiente.

La vera sfida per le HR – e per chi guida l’organizzazione – è governare l’integrazione tra umano e digitale, evitando che le persone si sentano ridotte a ingranaggi.
Servono competenze nuove e una cultura organizzativa capace di leggere il cambiamento come opportunità evolutiva delle competenze umane, non come sostituto e minaccia.

2. Wiring: ricostruire connessioni vive

“Wiring” significa guardare oltre l’organigramma.
Parliamo dei legami profondi che tengono unita un’organizzazione: relazioni, comunicazioni trasversali, fiducia diffusa.

Oggi molte aziende si trovano frammentate, con barriere tra generazioni, sedi, livelli decisionali. La sfida è ritessere queste connessioni, creando contesti inclusivi e vitali.

Chi guida un’impresa dovrebbe chiedersi:

“Nella mia organizzazione, le persone sono connesse o solo collegate?

3. Consapevolezza: il vero vantaggio competitivo

La terza sfida è quella che ha più potere trasformativo.
Aiutare le persone a maturare consapevolezza del proprio percorso, delle proprie risorse e di ciò che è possibile costruire insieme all’organizzazione.

Incontri in grado di agevolare lo sviluppo strategico del potenziale umano. 
Quando un’azienda crea spazi in cui le persone si riconoscono, scelgono, si responsabilizzano e mettono in campo il meglio di sé, accade qualcosa di potente: la performance cresce, e con essa il valore complessivo.

S.F.E.R.A. Coaching

Allenare la consapevolezza, attivare il potenziale, connettere 

Il modello S.F.E.R.A., mutuato dal mental coaching sportivo e adattato al contesto aziendale, lavora su cinque dimensioni fondamentali:

• Sincronia → equilibrio tra corpo e mente

• Forza → capacità di attivare le proprie risorse

• Energia → regolazione mentale, emotiva e fisica

• Ritmo → visione chiara e leadership efficace

• Attivazione → coerenza tra intenzioni, valori e azioni

Con il mio team applichiamo questo modello in percorsi pensati per sviluppare performance sostenibili, motivazione profonda e benessere reale.

Non è un approccio motivazionale “usa e getta”, dove l’attivazione dura giusto il tempo del ricordo di una bella esperienza, ma un allenamento trasformativo: concreto, misurabile, duraturo e replicabile dall’individuo una volta acquisito.

La capacità di replicare una performance eccellente è un’energia disponibile in ognuno di noi, se alleniamo le condizioni per farla emergere e parte dalla consapevolezza tra chi sono, chi voglio essere e le opportunità reali in azienda.

Perché tutto questo riguarda direttamente i CEO?

Oggi il vero vantaggio competitivo è umano.
Tecnologie e processi si replicano, le persone no.

Investire nella consapevolezza e la connessione profonda dei propri collaboratori significa generare:

• più responsabilità diffusa

• più fiducia e autonomia

• più motivazione intrinseca

• migliori performance, più durature

In una parola: cultura.

E una cultura forte non si compra: si costruisce.
A partire da chi guida.

Vuoi portare nella tua azienda un approccio più umano, strategico e trasformativo?

Scrivimi. Possiamo cominciare da lì.

L'articolo Sfide HR oggi: tecnologia, connessioni e consapevolezza proviene da Silvia Basiglio.

Una nuova generazione sta facendo il suo ingresso nel mondo del lavoro: la Generazione Z, seguita a breve dalla Generazione Alfa. Spesso al centro di discussioni e pregiudizi, cresciuti in un’era digitale con un accesso immediato alle informazioni e un approccio completamente diverso alla motivazione e all’apprendimento, stanno rapidamente rimodellando il panorama professionale. Con il soprannome di “Zoomers”, in contrapposizione ai “Boomers”, portano con sé tratti distintivi che le aziende non possono ignorare.

A me personalmente piacciono tanto: stanno ribaltando un modello di lavoro, che disciamolo onestamente, sta stretto a tutti!

La domanda è: come dovranno adattarsi le imprese per attrarre, motivare e crescere insieme a queste nuove generazioni?

Innanzitutto, è essenziale capire cosa rende unica la Generazione Z rispetto alle generazioni precedenti, quelle che oggi gestiscono le imprese, valutano i nuovi ingressi e formano le future leve. Non c’è spazio per cercare “fotocopie” delle generazioni passate: chi guida oggi deve adattare la propria leadership, valorizzando le differenze e integrando il nuovo con il tradizionale.

Il modo innovativo di apprendere, motivarsi e interagire con l’autorità sono i tratti distintivi degli Z e dei Alfa, come sottolinea il prof. Giuseppe Vercelli in un recente intervento destinato a un pubblico di educatori. Tali diversità, spesso viste come carenze rispetto ai modelli precedenti, sono in realtà una risorsa preziosa che, se gestita con intelligenza, può portare a risultati straordinari. Esploriamo insieme i punti chiave a partire da studi basati sulla psicologia della prestazione, intelligenza agonostica e neuroscienze.

1. La motivazione della Gen Z: il bisogno di feedback immediato

Una delle principali differenze tra la Gen Z e le generazioni precedenti riguarda il loro sistema di motivazione. Mentre in passato la gratificazione era spesso legata a risultati a lungo termine, oggi i giovani sono abituati a ricevere riconoscimenti immediati. Il sistema dopaminergico, come evidenziato da Vercelli, li porta a ricercare il piacere immediato (liking) piuttosto che il desiderio a lungo termine (wanting).

Cosa significa per le Aziende?

• Implementare un sistema di feedback frequente e costruttivo.
• Riconoscere e celebrare i successi, anche piccoli, per mantenere alta la motivazione.
• Creare percorsi di carriera con obiettivi a breve termine, evitando strutture gerarchiche troppo rigide.

2. Apprendimento e concentrazione: nuovi modelli di formazione

La Gen Z apprende in modo diverso: sono più visivi, prediligono contenuti brevi (bite-sized learning) e si concentrano meglio con approcci esperienziali.

Come adattare la formazione aziendale?

• Sfruttare video, immagini e contenuti interattivi per massimizzare l’engagement.
• Dividere la formazione in moduli brevi e dinamici.
• Introdurre elementi di gamification per stimolare il problem solving e l’apprendimento per prove ed errori.

3. Leadership e Rapporto con l’Autorità: Come Coinvolgere la Generazione Z

I modelli di leadership tradizionali non funzionano più. La Generazione Z al lavoro, ma non solo, non riconosce l’autorità in senso gerarchico, ma risponde positivamente a leader autentici e collaborativi. Se non si sentono ascoltati, si disimpegnano rapidamente.

Come Creare una Leadership Efficace?

• Promuovere un clima di ascolto reale e inclusione.
• Sviluppare una leadership basata sulla mentorship più che sul comando.
• Valorizzare il contributo dei giovani nei processi decisionali, dando loro voce e responsabilità.

4. L’Intergenerazionalità come Vantaggio Competitivo

Un ambiente di lavoro efficace è quello che integra le competenze di tutte le generazioni. La sfida per le aziende è far coesistere Baby Boomers, Gen X, Millennials e Gen Z, sfruttando le caratteristiche di ciascuna.

Strategie per Favorire la Collaborazione Intergenerazionale

• Creare team misti, in cui esperienza e innovazione si bilancino.
• Favorire il reverse mentoring, dove i giovani insegnano competenze digitali e di nuova generazione ai colleghi senior.
• Incentivare la comunicazione aperta, evitando pregiudizi generazionali.

Un Lavoro su Misura per la Generazione Z?

E se avessero ragione loro? Le nuove generazioni stanno rivoluzionando il mondo del lavoro, mettendo in discussione le convenzioni che per anni abbiamo dato per scontate. La Generazione Z porta con sé un approccio innovativo, un’opportunità da cogliere.

Le aziende che vogliono sfruttare appieno l’energia, la creatività e l’adattabilità della Gen Z dovranno mettere in discussione i modelli rigidi e verticali ed abbracciare una leadership flessibile, creare sistemi di feedback efficaci e costruire un ambiente intergenerazionale che valorizzi ogni talento. È questa la sfida per costruire un’organizzazione competitiva.

Sei pronto ad accogliere la Gen Z nella tua azienda? Cosa aspetti per iniziare?

L'articolo Generazione Z al lavoro: comprenderne il potenziale proviene da Silvia Basiglio.