Tecnologia, wiring e consapevolezza.
E perché quest’ultima può davvero trasformare le organizzazioni.

Il mondo delle Risorse Umane sta vivendo un cambiamento strutturale. Parliamo certamente di nuove tecnologie, ma anche di una ridefinizione profonda del ruolo che le imprese possono giocare nella crescita delle persone.

Nel 2018, anticipando questa trasformazione, insieme a un gruppo di colleghe HR abbiamo creato un ciclo di incontri chiamato “HR WHY”, ospitato nei luoghi più innovativi e ispiranti del territorio biellese: da Bonprix e Mondoffice, alla splendida Villa Tempia sede di Sinthema, Villa Boffo, al Lanificio Maurizio Sella, sede di Sellalab. L’obiettivo era semplice e ambizioso: interrogarci sul nostro “perché”, capire come affrontare la complessità del cambiamento e ritrovare il senso della nostra funzione.

Tra gli ospiti di quell’esperienza, abbiamo avuto il privilegio di ascoltare il professor Luca Solari, docente di Organizzazione Aziendale all’Università degli Studi di Milano, autore e pensatore di riferimento per chi osserva con lucidità l’evoluzione del lavoro.

Una sua recente riflessione in video mi ha riportata proprio lì, a quell’intuizione di fondo:

“Oggi le HR devono integrare la tecnologia, ricucire i legami organizzativi e aiutare le persone a sviluppare consapevolezza tra chi sono, chi vogliono essere e le opportunità reali in azienda.” — Luca Solari

Come consulente e psicologa del lavoro, mi trovo ogni giorno a confrontarmi con queste tre sfide. E a riconoscere nella consapevolezza il vero nodo trasformativo. Ma vediamole una per una.

1. Tecnologia: da strumento a leva culturale

L’adozione tecnologica è solo la superficie del cambiamento.
Automazione, intelligenza artificiale nei processi di selezione, learning platforms, HR analytics… sono realtà già operative.  “Digitalizzare” per innovare non è sufficiente.

La vera sfida per le HR – e per chi guida l’organizzazione – è governare l’integrazione tra umano e digitale, evitando che le persone si sentano ridotte a ingranaggi.
Servono competenze nuove e una cultura organizzativa capace di leggere il cambiamento come opportunità evolutiva delle competenze umane, non come sostituto e minaccia.

2. Wiring: ricostruire connessioni vive

“Wiring” significa guardare oltre l’organigramma.
Parliamo dei legami profondi che tengono unita un’organizzazione: relazioni, comunicazioni trasversali, fiducia diffusa.

Oggi molte aziende si trovano frammentate, con barriere tra generazioni, sedi, livelli decisionali. La sfida è ritessere queste connessioni, creando contesti inclusivi e vitali.

Chi guida un’impresa dovrebbe chiedersi:

“Nella mia organizzazione, le persone sono connesse o solo collegate?

3. Consapevolezza: il vero vantaggio competitivo

La terza sfida è quella che ha più potere trasformativo.
Aiutare le persone a maturare consapevolezza del proprio percorso, delle proprie risorse e di ciò che è possibile costruire insieme all’organizzazione.

Incontri in grado di agevolare lo sviluppo strategico del potenziale umano. 
Quando un’azienda crea spazi in cui le persone si riconoscono, scelgono, si responsabilizzano e mettono in campo il meglio di sé, accade qualcosa di potente: la performance cresce, e con essa il valore complessivo.

S.F.E.R.A. Coaching

Allenare la consapevolezza, attivare il potenziale, connettere 

Il modello S.F.E.R.A., mutuato dal mental coaching sportivo e adattato al contesto aziendale, lavora su cinque dimensioni fondamentali:

• Sincronia → equilibrio tra corpo e mente

• Forza → capacità di attivare le proprie risorse

• Energia → regolazione mentale, emotiva e fisica

• Ritmo → visione chiara e leadership efficace

• Attivazione → coerenza tra intenzioni, valori e azioni

Con il mio team applichiamo questo modello in percorsi pensati per sviluppare performance sostenibili, motivazione profonda e benessere reale.

Non è un approccio motivazionale “usa e getta”, dove l’attivazione dura giusto il tempo del ricordo di una bella esperienza, ma un allenamento trasformativo: concreto, misurabile, duraturo e replicabile dall’individuo una volta acquisito.

La capacità di replicare una performance eccellente è un’energia disponibile in ognuno di noi, se alleniamo le condizioni per farla emergere e parte dalla consapevolezza tra chi sono, chi voglio essere e le opportunità reali in azienda.

Perché tutto questo riguarda direttamente i CEO?

Oggi il vero vantaggio competitivo è umano.
Tecnologie e processi si replicano, le persone no.

Investire nella consapevolezza e la connessione profonda dei propri collaboratori significa generare:

• più responsabilità diffusa

• più fiducia e autonomia

• più motivazione intrinseca

• migliori performance, più durature

In una parola: cultura.

E una cultura forte non si compra: si costruisce.
A partire da chi guida.

Vuoi portare nella tua azienda un approccio più umano, strategico e trasformativo?

Scrivimi. Possiamo cominciare da lì.

L'articolo Sfide HR oggi: tecnologia, connessioni e consapevolezza proviene da Silvia Basiglio.

Agosto è appena iniziato e siamo tutti indaffarati a chiudere uffici e valigie, incluse le liste dei buoni propositi. Agosto rappresenta anche un’opportunità per fare un bilancio dell’anno fino a qui trascorso. Negli ultimi mesi, partecipando a vari tavoli di confronto tra Biella, Vercelli e Ivrea e dialogando con il mio network professionale, mi sono confrontata su alcuni temi divenuti progressivamente sempre più urgenti nel mondo del lavoro: la carenza di manodopera e competenze unite alla perdita di senso e motivazione al lavoro

Temi che nelle titolazioni dei media assumono, ormai da anni, una forma di trend acchiappalike, senza analizzare davvero le cause chiave.

Proprio negli scorsi giorni, un titolo di attualità locale, riporta lo stralcio di un’intervista al presidente della Confederazione Nazionale Artigiani (CNA) di Biella, Gionata Pirali: “Da dieci anni cerca un apprendista muratore: e non lo ha ancora trovato”.

Lavorando quotidianamente su questi temi, è evidente la necessità di approfondire le motivazioni dietro la carenza di personale e competenze e la scarsa motivazione al lavoro tra i giovani. Il mondo datoriale ne ha preso atto, ma forse non compreso appieno. 

Siamo di fronte a un cambiamento di mentalità verso il lavoro che richiede un’analisi approfondita per trovare soluzioni concrete.

Le cause chiave della carenza di manodopera e competenze

Il calo demografico

Entro il 2040, si prevede una riduzione di 3 milioni di lavoratori nel mercato del lavoro italiano. Questo calo è dovuto principalmente all’uscita dei baby boomer (nati tra il 1946 e il 1964) e al rallentamento della natalità. Le generazioni successive, meno numerose, non riescono a colmare questo vuoto. Per anni, le persone prossime alla pensione sono state messe da parte per mancanza di competenze digitali. Questo ha impedito loro di trasmettere conoscenze pratiche e verticali alle giovani generazioni. Affiancamento, mentorship e trasferimento di competenze sono cruciali in settori come il tessile e l’artigianato, dove l’esperienza sul campo è fondamentale

Disallineamento scuola-lavoro

Il sistema educativo italiano è inefficace nella preparazione al lavoro. C’è un evidente disallineamento tra formazione e mercato del lavoro, e i sistemi di orientamento non indirizzano adeguatamente i giovani verso percorsi qualificanti. La collaborazione scuola-lavoro è spesso più uno slogan che una realtà.

I NEET (Not in Education, Employment, or Training) sono in crescita

Il 40% delle ricerche di personale non va a buon fine a causa dell’elevato numero di NEET, che rappresentano una parte significativa della popolazione giovanile. Questo circolo vizioso inizia dall’educazione scolastica e familiare e prosegue con il mancato dialogo tra scuola e lavoro.

L’esodo di talenti ha numeri importanti

Circa 140.000 persone lasciano l’Italia ogni anno, e il 70% di queste sono giovani laureati in economia, medicina e ingegneria. Regioni come Lombardia, Piemonte, Emilia-Romagna, Veneto e Sicilia sono particolarmente colpite. Le associazioni di categoria dovrebbero promuovere politiche per attrarre e mantenere i giovani con incentivi fiscali, opportunità di carriera e miglioramento delle condizioni di lavoro.

Immigrazione, riqualificazione, integrazione

L’Italia accoglie circa 5 milioni di immigrati, ma i canali di reclutamento, riqualificazione e integrazione non sono sufficientemente sviluppati. L’immigrazione potrebbe essere una risorsa, ma richiede politiche adeguate. Rafforzare i programmi di riqualificazione e integrazione per gli immigrati potrebbe colmare le lacune nel mercato del lavoro e rendere il sistema più inclusivo.

La frammentazione dei contratti di lavoro e il precariato

Le nuove generazioni sono portate a non proiettare a lungo termine le proprie aspettative sul futuro. La mancanza di stabilità ha fatto perdere senso e motivazione al lavoro. Il concetto di affidamento reciproco tra datore di lavoro e dipendente è in crisi: le persone non investono in progettualità a lungo termine e le aziende non possono offrire stabilità.

La situazione paradossale nella carenza di manodopera e competenze

La situazione fino a qui descritta è evidentemente paradossale: la mancanza di certezze sul lungo periodo rende vano l’impegno per raggiungere obiettivi lavorativi significativi, portando i giovani a non preoccuparsi di costruire un futuro stabile con l’impegno e il sacrificio di un tempo, mentre le fasce di popolazione più debole cadono in un vortice di disimpegno e mancanza di obiettivi.

E’ inoltre evidente a chi si occupa di recruiting che la carenza di manodopera e competenze si manifesta anche attraverso la tendenza al rifiuto di lavori che non garantiscono un equilibrio tra vita lavorativa e personale, orari lavorativi flessibili e la coerenza con il proprio sistema valoriale. Da questo sentire è nato il mito della felicità al lavoro, una ricerca diventata ormai chimerica, col rischio di perdere di vista il senso più profondo legato alla crescita e all’apprendimento, al contributo del singolo alla società, a favore di un welfare fatto di voucher o dell’ultimo dei corsi di yoga.

Il benessere al lavoro è altra cosa: sa di valori solidi, di autorealizzazione, di investimento reciproco sul lungo termine, oggi non sempre garantito per la volatilità dei mercati.

Una visione a lungo termine

Dunque, nello scenario appena descritto, in quale direzione cercare delle soluzioni per una visione a lungo termine e contrastare la carenza di manodopera e competenze? Come recuperare persone, competenze e senso di autorealizzazione al lavoro?

Per rispondere, pongo alcune domande:

1. Quale attrattiva possono avere tre o più anni di apprendistato per l’acquisizione di una professione, soprattutto se le implicazioni, gli sbocchi e gli sviluppi di tale professione non sono ben conosciuti o, peggio ancora, influenzati da stereotipi e bias del sentito dire?
2. Che attrattiva possono mettere in campo le imprese per trattenere i giovani che altrimenti andrebbero all’estero?
3. Come qualificare la forza lavoro proveniente dall’immigrazione, affinché non si disperda nel lavoro in nero e si possa efficacemente integrare nella nostra società?

La risposta non è univoca e richiede una riflessione approfondita da parte di ogni comunità territoriale e organizzativa, sia pubblica che privata. È fondamentale creare un ecosistema virtuoso che integri la società civile, le imprese e il sistema educativo. Solo attraverso una collaborazione sinergica e una visione condivisa sarà possibile affrontare le complessità del mercato del lavoro attuale e costruire un futuro sostenibile e prospero.

Investire in formazione, stipendi competitivi, percorsi di carriera chiari e promuovere una cultura aziendale inclusiva e meritocratica non è solo una questione di risorse economiche, ma anche di volontà politica e sociale. È una sfida che richiede impegno, lungimiranza e la capacità di vedere oltre le difficoltà immediate.

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