In questi giorni mi è tornata in mente una delle teorie che ho sempre trovato più utili durante i miei studi in psicologia: la teoria dell’attaccamento di John Bowlby. La teoria dell’attaccamento, ed in particolare la costruzione di un legame sicuro, è un utile elemento da considerare anche in età adulta e in ambito organizzativo. Bowlby ci ricorda una cosa fondamentale: la qualità delle nostre prime relazioni è la base su cui costruiamo tutte le successive, anche quelle professionali.

Dal legame sicuro alla rete di fiducia

Sto lavorando a un progetto per un’azienda che vuole rafforzare la retention: in pratica, creare maggiore coinvolgimento, allineamento ai valori e pensare ad un programma completo di benessere organizzativo. E nel pensare ad un intervento di well-being aziendale (superando il classico piano welfare) riflettevo sulla definizione di sicurezza psicologica di Amy Edmondson ed il collegamento con Bowlby è stato immediato.

Fiducia e crescita: cosa ci insegna Bowlby

Secondo Bowlby, quando un genitore (o una figura di riferimento) è coerente, affidabile e sensibile ai bisogni del bambino, nel rapporto si sviluppa un attaccamento sicuro. Questo non significa assenza di difficoltà, ma la certezza che, di fronte a esse, ci sarà qualcuno pronto ad accogliere, sostenere e rassicurare in modo saldo e stabile, sicuro. E queste qualità sono alla base di ogni relazione sana e nutriente, sempre.

Il risultato del legame sicuro? Il bambino cresce con fiducia in sé e negli altri, ha una buona autostima ed autoefficacia, ed è libero di esplorare il mondo senza paura costante. Al contrario, se l’ambiente è imprevedibile o incoerente, emotivamente instabile, nascono attaccamenti insicuri (ansioso, evitante, disorganizzato), che rendono più difficile crescere in modo armonico, autonomo e con una sana immagine di sé.

La sicurezza psicologica in azienda e la rete di fiducia

Torniamo alla sicurezza psicologica, costrutto evidenziato come fondamentale da Amy Edmondson che così la descrive:

la sicurezza psicologica è quella percezione, all’interno di un gruppo di lavoro, di poter parlare apertamente senza paura di ritorsioni o giudizi. È ciò che permette di:

• condividere idee, anche non convenzionali;

• commettere errori e trasformarli in apprendimento;

• chiedere aiuto e dare feedback con rispetto;

• sentirsi parte di un contesto affidabile e non punitivo.

In questo senso, la sicurezza psicologica in azienda è l’equivalente adulto dell’attaccamento sicuro: una rete di fiducia che non protegge in modo eccessivo, ma rende possibile osare, sperimentare, innovare. Quella proattività e spirito imprenditoriale tanto auspicate nelle job description ma che richiedono un substrato per poter attecchire e fiorire in azienda.

Sulla sicurezza psicologica e innovazione, ne ho scritto qui, di recente.

Attaccamento e lavoro: analogie che fanno riflettere, ma attenzione

Attenzione: non voglio dire che l’azienda è un genitore e i dipendenti sono bambini — sarebbe un parallelo riduttivo e anche paternalista, ma soffermarmi su una analogia preziosa: in entrambi i casi, la crescita, sia personale che professionale, nasce da un ambiente che offre affidabilità e fiducia, nella la coerenza delle relazioni, nella certezza di non essere giudicati per ogni passo falso.

È questa la “rete di fiducia” che rende possibile l’esplorazione, l’innovazione e la partecipazione autentica.

Proprio come un bambino con attaccamento sicuro si sente libero di esplorare, così un lavoratore in un contesto psicologicamente sicuro si sente libero di contribuire davvero. In assenza di questa rete, invece, si ripetono dinamiche simili agli attaccamenti insicuri:

• chi si chiude e tace per paura di sbagliare (evitamento), chiudendosi letteralmente dentro ai confini di ruoli, degli uffici o dietro ad una tastiera
• o chi cerca continuamente approvazione per essere visto e riconosciuto (ansia) innescando una competizione insana nel team, per attrarre la benevolenza dell’imprevedibile decisore.

Ti risuona vero?

Creare contesti dove le persone crescono e restano

Ecco perché credo che, se vogliamo davvero lavorare su retention e benessere, non basta offrire benefit o programmi motivazionali. Serve costruire un contesto in cui le persone sentano che possono contare sul gruppo e sull’organizzazione. Proprio come nell’attaccamento sicuro, è la fiducia che libera energia, creatività e senso di appartenenza.

E’ fondamentale passare dal legame sicuro alla rete di fiducia.

Alla fine, la teoria di Bowlby ci parla ancora oggi: la sicurezza, che sia affettiva o psicologica, è il terreno su cui crescono relazioni sane e durature, su cui crescere come persone. Anche in azienda.

Grazie per aver letto sino a qui, fammi sapere cosa ne pensi.

L'articolo Dal legame sicuro alla rete di fiducia in azienda proviene da Silvia Basiglio.

Riflessioni emerse durante un recente colloquio con una giovane lavoratrice Gen Z. Parole dette in modo assertivo, autentico e trasparente che, in fondo, risuonano a chiunque, anche a chi si aggrappa (forse per pura caparbietà o per una sorta di coerenza ostinata) a modelli di lavoro che non ci appartengono più: il mito della carriera è morto (finalmente).

Il passaggio da una visione rigida e verticale della carriera a una ricerca di equilibrio e benessere, non è solo una questione generazionale, ma un bisogno condiviso, che sempre più persone (ed organizzazioni) riconoscono.

Se in molti, sino ad ora, hanno pensato che per rendere il clima aziendale amichevole, basta introdurre un biliardino nell’area relax, organizzare un corso di yoga in pausa pranzo o fare un team building ogni tanto, ha perso di vista il nocciolo della questione.

Le imprese oggi hanno bisogno di strumenti solidi, in grado di tradurre in numeri ed azioni i bisogni individuali, di gestire il capitale umano in modo oggettivo e trasparente in ottica di sviluppo e di crescita reciproca.

L’Ambizione consapevole: benessere personale senza ipercompetitività.

Bada bene prima di saltare a conclusioni affrettate: la visione espressa dalla giovane candidata non rinuncia agli obiettivi, alla crescita o al valore del lavoro, ma ridefinisce il successo secondo parametri individuali che vanno ascoltati e tradotti in azioni e parametri misurabili.

• 👉 Più tempo personale, meno stress.
  👉 Focus su salute mentale, relazioni e passioni.
  👉 Ricerca di un lavoro che si integra alla vita, non il contrario.
• 👉 Affermazione e riconoscimento nella propria individualità.

Sfide per HR e leader: ripensare il sistema premiante

Questa trasformazione sfida i modelli di leadership gerarchici e i tradizionali sistemi premianti basati esclusivamente su denaro, status e potere. Per attrarre, ingaggiare e trattenere talenti in un contesto valoriale in evoluzione, è fondamentale comprendere cosa significhi realmente “stare bene al lavoro” e come le nuove esigenze possano tradursi in policy aziendali efficaci. Queste devono trovare un equilibrio tra:

• Riconoscimenti monetari, legati a obiettivi individuali e chiari.
• Riconoscimenti non monetari, che valorizzino l’unicità dell’individuo.
• Il tempo, il bene più prezioso, attraverso politiche che rispettino i ritmi personali e promuovano il benessere complessivo.

Un sistema così integrato non solo motiva, ma genera una connessione autentica tra le persone e l’organizzazione.

Il benessere lavorativo è una combinazione di fattori che influenzano la qualità della vita professionale e personale,  pertanto le azioni HR dovranno essere orientate ad agevolare:

1. Relazioni positive: fiducia, ascolto e collaborazione migliorano il clima, riducono le tensioni e migliorano le performance.
2. Chiarezza: ruoli e obiettivi definiti abbassano lo stress e aumentano l’efficienza.
3. Autonomia: sentirsi liberi di esprimere creatività stimola motivazione e produttività.
4. Equilibrio vita-lavoro: rispettare i tempi personali favorisce energia e concentrazione.
5. Riconoscimento: valorizzare l’impegno motiva e consolida il senso di appartenenza.
6. Gestione degli imprevisti: allenare lo stato mentale anti-fragile preparara al cambiamento e riduce l’ansia.

La sfida del futuro

La scelta è di costruire un sistema di sviluppo delle persone strutturato e basato sugli attuali bisogni o rischiare di perdere collaboratori. Con il pensionamento delle generazioni più anziane, sarà fondamentale colmare il gap di leadership con modelli più agili e partecipativi.

I giovani, infatti, hanno idee molto chiare su cosa li motiva al lavoro: vogliono autenticità, equilibrio e un senso di appartenenza a progetti di valore. Non bastano iniziative spot, ma un lavoro costante di ascolto, dialogo e risposte.

Ignorare queste priorità significa non solo perdere attrattiva, ma anche compromettere la sostenibilità del proprio futuro organizzativo.

Su come ripensare un sistema premiante efficace, sulla base dei presupposti di questo articolo, lo vediamo la prossima volta. Se non puoi aspettare contattami qui , sarò lieta di discuterne insieme!

Alla prossima!

Silvia 🙂

L'articolo Ripensare il sistema premiante, il mito della carriera è morto proviene da Silvia Basiglio.